Lo smartworking farà scomparire i furbetti del cartellino? Almeno virtualmente sì, ma prima che ciò avvenga ci saranno non pochi problemi pratici da affrontare. Soprattutto nella pubblica amministrazione dove la diffusione del lavoro agile potrebbe fare emergere pesanti sacche di inefficienza. Per definire gli obiettivi dello smartworker bisognerà infatti innanzitutto certificare l’attività svolta e poi fissare i nuovi obiettivi. Ma che cosa accadrà se si dovesse scoprire che la forza lavoro di un dato ente è in eccesso? O che un lavoratore si impegna infinitamente meno del vicino di scrivania? Nel privato, il personale viene generalmente rimodulato e riorganizzato in tempi relativamente rapidi. Non è così invece nel settore pubblico dove le risposte a questi due interrogativi sono tutte da scrivere. Per di più in tempi strettissimi se, come sembra, il governo vuole diffondere il lavoro agile nella pubblica amministrazione, svecchiando la pesante macchina amministrativa e incentivando il merito.

Post-Covid, l’obiettivo dell’esecutivo è mantenere fra il 30 e il 40% dei dipendenti pubblici in smartworking. Come ha raccontato il ministro Fabiana Dadone in un’intervista a La Stampa del 20 maggio scorso, l’intento dell’esecutivo è usare massicciamente il lavoro agile anche nel post-Covid. In che modo? “Abbandoniamo il feticcio del cartellino, le polemiche sui furbetti, e iniziamo a far lavorare per obiettivi…”, ma “la parola chiave nel pubblico dovrebbe restare quella del controllo, per un settore che nella sua storia ha dimostrato di non saper gestire la troppa libertà”. Per il ministro, si “potrebbero anche prevedere penali per i dipendenti – in smartworking – che non rispettano il termine della presentazione dei progetti”.

Per la pubblica amministrazione si tratta di una grande rivoluzione. Fino a prima del Covid-19, gli smartworker italiani erano appena 570mila, in crescita del 20% rispetto al 2018. Ma secondo i dati dell’Osservatorio Smartworker del Politecnico di Milano, buona parte di loro era all’interno di imprese, soprattutto di grandi dimensioni. Nonostante l’impulso della legge Madia, lo Stato e le sue diramazioni periferiche erano rimasti al palo: pre-Covid 19, solo il 7% delle pubbliche amministrazioni aveva attivato iniziative informali, il 6% contava di avviarle nei dodici mesi successivi. Prima dell’emergenza sanitaria, secondo l’Osservatorio, “il ritardo resta evidente, con quasi 4 pa su 10 che non hanno progetti di Smart Working e sono incerte (31%) o addirittura disinteressate (7%) rispetto alla sua introduzione”. In pratica, “pur essendosi finalmente attivate, molte pa hanno seguito un approccio di mero adempimento normativo” si legge nell’ultimo report (ottobre 2019) dell’Osservatorio sul tema. Oggi, invece, secondo quanto stima la Cgil, ci sono almeno 8 milioni di lavoratori in smartworking. O meglio in lavoro da remoto. Una fetta consistente sono dipendenti della pubblica amministrazione.

Nel 2017 l’esperimento pilota è stato realizzato alla Presidenza del Consiglio. A seguirlo è stato Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio smartworking del Politecnico di Milano che tiene a precisare come lo smartworking non è il lavoro da remoto cui i lavoratori sono stati costretti causa Covid19. Ma un nuovo modello organizzativo incentrato sugli obiettivi. Per questa ragione, alla Presidenza del Consiglio è stato chiesto ai lavoratori di presentare un proprio progetto che, a regime, avrebbe dovuto portare ad una maggiore efficienza del lavoro, quantificabile e quantificata. I progetti sono stati poi sottoposti all’approvazione di una commissione solo dopo aver ottenuto l’avallo del diretto superiore del potenziale smartworker. “In questo modo abbiamo ottenuto il coinvolgimento di tutti i soggetti in gioco e il lavoro ha funzionato” spiega Corso.

Il rischio è che la nuova modalità sveli sacche di inefficienza nel lavoro pubblico. “A prescindere dal lavoro svolto alla Presidenza del Consiglio, lo smartworking fa emergere alcune debolezze nell’organizzazione lavorativa standard. Viene infatti messa nero su bianco la misura del lavoro, gli obiettivi raggiunti fino a quel momento e i target da raggiungere”, riprende l’esperto. Detta in altri termini, il piano del potenziale smartworker dovrà partire dal carico di lavoro in “modalità ufficio” che potrà ad esempio essere misurato in numero di pratiche evase al giorno. Ma fisserà anche un nuovo obiettivo che dovrà essere più ambizioso rispetto all’attività già realizzata. Inevitabilmente questo porterà non solo ad evidenziare le differenze di produttività fra due lavoratori con le stesse mansioni all’interno dello stesso ufficio, ma anche ad una valutazione costi/benefici per dipendente. “E’ chiaro che quindi potranno emergere diversità fra i vari lavoratori. Ma non è per questo che non si può fare smartworking, anzi direi che è proprio per questo che bisogna farlo”, aggiunge Corso che ricorda come attualmente la legge prevede che la possibilità per il lavoratore di accedere allo smartworking a parità di stipendio.

L’altro lato della medaglia è che lo smartworking può far emergere il merito anche nella pubblica amministrazione. “Può funzionare. A patto che venga rispettata la filosofia smartworking con un’adeguata formazione per dipendenti e dirigenti. Oggi la legge assicura che questa modalità di lavoro non può essere imposta – conclude il professor Corso – Ma avviene con un accordo volontario fra lavoratore e azienda. Lo smartworking non è quindi un diritto soggettivo. E’ uno scambio fra autonomia e responsabilità. Se diventa un diritto soggettivo per alcune categorie di lavoratori, come ad esempio le donne o i portatori di handicap, allora il principio viene snaturato. Perché? Perché lo smartworking per funzionare deve essere uno scambio fra autonomia e responsabilizzazione. Se diventa un diritto e una concessione non funziona più e va a vantaggio di quelle categorie che apparentemente si volevano tutelare. Mi auguro onestamente che la legge del 2017, che ha un impianto moderno, non venga snaturata”.

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