di Alberto Piccinini *

Con sentenza depositata l’8 novembre 2018 n. 194, la Corte costituzionale si è pronunciata sul “contratto a tutele crescenti” di cui al Dlgs. n. 23/2015 – prima e fondamentale creazione del Jobs Act finalizzata a regolamentare i licenziamenti degli assunti con contratto a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015 – destrutturandolo nel suo nucleo essenziale.

Esso sostanzialmente consisteva nel prevedere, in caso di licenziamento illegittimo da parte di un datore di lavoro con più di 15 dipendenti, come regola generale (tranne poche eccezioni, sostanzialmente riconducibili al licenziamento discriminatorio o nullo per altri casi previsti dalla legge) un’indennità fissa: due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro mensilità e un massimo di 24 mensilità (divenuti minimo di sei e massimo di 36 mensilità dopo il decreto dignità, convertito in legge n. 96/2018).

Tale automatismo aveva lo scopo di rassicurare i datori di lavoro sulla conoscibilità del “costo” di un licenziamento, programmabile quindi senza timore di una sua dichiarata illegittimità, andando così incontro a quelle esigenze di “flessibilità in uscita” che dovrebbero indurre gli imprenditori ad assumere (come qualcuno ha osservato, è come ritenere che per incentivare i matrimoni potrebbe essere utile depenalizzare l’uxoricidio).

La Corte ha ritenuto questo criterio rigido, legato alla sola anzianità di servizio, contrario al principio di uguaglianza sostanziale di cui all’art. 3 Cost., che vieta di applicare (automaticamente) rimedi identici a situazioni diverse, e al principio di ragionevolezza, dovendo l’indennità “costituire un adeguato ristoro” del danno concretamente subito dal lavoratore “e un’adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare illegittimamente” (e a tale proposito viene anche richiamata la Carta Sociale Europea, che prevede che un lavoratore licenziato senza un valido motivo abbia diritto a “un congruo indennizzo o altra adeguata riparazione”).

Secondo i giudici della Consulta, il danno provocato da un licenziamento ingiustificato “dipende da una pluralità di fattori” e quindi il giudice dovrà tenere conto, nel condannare il datore di lavoro all’indennizzo, non solo dell’anzianità di servizio, ma anche di altri criteri individuati dalla “disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti) nel rispetto dei limiti, minimo e massimo”.

La Corte costituzionale argomenta ampiamente la sua decisione richiamando “il particolare valore che la Costituzione attribuisce al lavoro” e ricordando che il “diritto al lavoro” (art. 4, primo comma, Cost.) e la “tutela” del lavoro “in tutte le sue forme e applicazioni” (art. 35, primo comma, Cost.) comportano la garanzia dell’esercizio nei luoghi di lavoro di altri diritti fondamentali costituzionalmente garantiti e concludendo per l’incostituzionalità del decreto legislativo n. 23 del 2015, nella parte in cui determina l’indennizzo rigido (e modesto, specie per i lavoratori con poca anzianità di servizio) di cui si è parlato. Esso infatti “non realizza un equilibrato componimento degli interessi in gioco: la libertà di organizzazione dell’impresa da un lato e la tutela del lavoratore ingiustamente licenziato dall’altro”.

Il riferimento al limite minimo e massimo dell’indennità induce a una prima considerazione. L’aumento del massimo da 24 a 36 mensilità da parte della legge n. 96 del 2018 era destinato a trovare applicazione, per la prima volta, per un lavoratore assunto dopo il 2015 con 18 anni di anzianità, solo nel 2033. Dopo la pronuncia della Corte il giudice, in teoria, in caso di licenziamento illegittimo potrebbe già oggi riconoscere un simile indennizzo applicando i parametri sopra citati.

Ciò comporta che, paradossalmente, un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2018 –  al quale si applica ancora la legge Fornero – ha sì più possibilità di ottenere, in caso di accertamento della mancanza di un giustificato motivo oggettivo (per ragioni tecniche e organizzative) o soggettivo (disciplinare), un ordine di reintegrazione ai sensi dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori. Se però il giudice ritenesse non applicabile la reintegra ma solo il diritto a un indennizzo, i parametri entro i quali potrebbe operare sono più alti nel minimo (12 mensilità anziché sei) ma più bassi nel massimo (24 mensilità anziché 36).

A mio avviso l’equilibrio raggiunto, basato comunque su una tutela solo monetaria, non soddisfa fino in fondo la finalità di garantire il diritto al lavoro a chi l’ha perduto in forza di un atto illegittimo. Pertanto confiderei che il legislatore, ove sentisse l’esigenza di un’armonizzazione del sistema, ripristinasse l’articolo 18 anche per gli assunti dopo il 7 marzo 2015.

A ogni buon conto, lo scenario che si presenta oggi per un’impresa che ha necessità di incrementare il lavoro è il seguente: il ricorso al contratto a tempo determinato trova nuovi e significativi limiti (estensibili, in parte, al lavoro somministrato) nella legge n. 96 del 2018, che nello stesso tempo ha previsto importanti benefici previdenziali per gli anni 2019 e 2020 ai neo-assunti con meno di 35 anni con contratto a tempo indeterminato “a tutele (ex) crescenti” ai sensi del Dlgs. n. 23/2015.

Il ricorso a questo tipo di assunzioni è quindi fortemente incentivato, come lo è stato nel 2015 e in parte nel 2016, mentre – contrariamente ad allora – non viene incentivato anche il contratto a termine. I datori di lavoro dovranno quindi effettuare una nuova valutazione dei costi e benefici.

Auspico che un’imprenditoria seria – le cui principali preoccupazioni non dovrebbero essere unicamente quelle di confidare sui “licenziamenti facili” – non si faccia intimorire dalla possibilità che un giudice possa effettuare un controllo più pregnante sulle sue decisioni di interrompere un rapporto di lavoro, ma anzi accetti di rendere in tal modo, conseguentemente, le proprie scelte più meditate e responsabili.

* Sono avvocato giuslavorista a Bologna, dalla parte dei lavoratori. Ho scritto articoli e saggi in materia di diritto del lavoro oltre a alcune opere di narrativa (www.albertopiccinini.it); sono Presidente di Comma2, lavoro è dignità