di Chiara Vannoni* e Martina Costantino **

We want sex (equality)”: questa la scritta sui cartelli comparsi all’interno della fabbrica Ford di Dagenham, Westminster, nel 1968.

In quell’anno Sheila, Vera, Gwenn e altre centottantaquattro donne lottarono per avere riconosciuti i propri diritti, scrivendo un’importantissima pagina di storia sindacale e lavorativa: da quella storia, un film del 2010 ha raccontato un’impresa che a tratti appare lontana nel tempo, e a tratti invece incredibilmente moderna.

La tematica del gender pay gap è ancora irrisolta, nonostante la “parità di trattamento”, le “pari opportunità” e il contrasto alle discriminazioni siano tra i nuclei portanti dell’essere “Europa” e ciò fin dal momento stesso della nascita della Comunità Europea.

Donne

Purtroppo, però, nonostante le Direttive comunitarie in materia di pari opportunità e a dispetto di una normativa interna che di quelle direttive è frutto immediato, il Nostro Paese sconta ancora pesanti differenze e disparità: sul piano reale i segnali di “progresso” – che pure ci sono – sembrano ancora troppo timidi.

Il fatto che la tematica della discriminazione retributiva oltrepassi i confini nazionali e sia un problema europeo a tutto tondo (nell’area Euro le donne guadagno, in media, il 16,4% in meno dei colleghi uomini) non rappresentata certo una scusante.

Analizzando i dati relativi allo stipendio medio dei lavoratori e delle lavoratrici a parità di titoli di studio, una ricerca Istat conferma la permanenza un discrimen retributivo uomo-donna; per non parlare, poi, dell’aumento del divario legato all’interruzione del lavoro per motivi familiari, alla discriminazione per maternità, al precariato femminile e alla disparità di trattamento pensionistico.

Che cosa vuole dire, innanzi tutto, gender pay gap? Vuole dire discriminazione retributiva, laddove però nel concetto di “retribuzione” (pay) è importante inserire tutto quanto è percepito dal lavoratore (e non dalla lavoratrice), cioè tutto quello che può essere o diventare “retribuzione”.

Una attenta ricerca svolta per la Commissione europea ha infatti osservato che nel concetto di retribuzione utile al fine del raffronto non può considerarsi solo la “paga base”, quella da contratto collettivo, ma devono essere considerati anche altri emolumenti percepiti dal lavoratore (e, viene da dire, non percepiti dalla lavoratrice) che concorrono però alla formazione del reddito personale.

Si pensi ai compensi a titolo di straordinario, di incentivi, di fringe benefits, di trattamenti di trasferta o anche a corsi di formazione, master, assicurazioni: insomma, quei trattamenti che ricadono sotto la dicitura “ad personam” e che esulano dalle previsioni dei contratti collettivi che, ovviamente, non contemplano differenziazioni di genere.

Ebbene, la ricerca ricordata non fa che confermare dati di comune esperienza, cioè che le donne sono ancora penalizzate sul versante del lavoro perché sono ancora le principali referenti della cura della famiglia; sappiamo bene che la “conciliazione” è ancora troppo spesso declinata al femminile, con la conseguenza che spesso per la donna lavoratrice si verifica l’equazione free time=cura della casa/famiglia (figli e anziani non autosufficienti); ed inoltre perché paradossalmente i cosiddetti impieghi o settori “family friendly” hanno determinato la creazione di aree “rosa” a più bassa remunerazione.

In aggiunta e a completamento di questa non certo rosea visione, la crisi vissuta dal 2008 in poi ha contribuito (complici anche normative opinabili e già criticate in altri post) ad un nuovo aumento del precariato, che spesso colpisce in misura importante le donne, anche quelle più qualificate.

Questi problemi alla base – forme retributive ad personam più sostanziose per colleghi uomini, “ghettizzazione” della forza lavoro femminile in alcuni settori meno remunerati e nuove forme di precarizzazione – conducono poi necessariamente al problema a vetta, cioè quello indicato con la metafora del glass ceiling, cioè del soffitto di cristallo, quella barriera invisibile che “blocca” la crescita e l’accesso alla famosa “stanza dei bottoni”.

La letteratura più o meno approfondita sul punto è sterminata: il problema è colto e vissuto come tale, non solo in Italia, ma in tutta Europa fino agli Stati Uniti e conferma l’assenza di donne nei posti che contano, a dispetto di studi brillanti e dimostrazione di capacità.

La Legge sulle quote di genere nei Consigli di Amministrazione delle società quotate in borsa ha consentito sì un prepotente ingresso delle donne nei CdA (in misura del 20%), ma non si può dimenticare che sono ancora preclusi alle donne i veri posti di comando, di Amministratore Delegato o di Presidente del Cda: insomma, le donne ci sono, ma per il momento non schiacciano alcun bottone.

Tutto nero quindi, su questo versante?

Forse, no, timidi segnali di riconoscimento del diritto alla parità (anche) retributiva arrivano anche dai Tribunali.

Ad esempio, il Tribunale di Aosta ha inaugurato l’anno 2016 accogliendo la domanda di una lavoratrice (dirigente) che rivendicava il diritto a percepire una retribuzione commisurata a quella degli altri dirigenti: il Giudice ha verificato un divario del 40% condannando quindi il datore di lavoro a corrispondere alla dirigente tutte le differenze maturate.

* Giuslavorista per vocazione, vivo ed esercito la professione forense a Milano e mi occupo in particolare delle tematiche delle pari opportunità, discriminazioni di genere, molestie sul posto di lavoro. Voglio pensare che non ci siano “datori di lavoro cattivi” e “lavoratori buoni”; ma solo un buon diritto del lavoro, cosa che – ahimè – oggi non è così possibile affermare.

** Laureanda in legge presso l’Università Commerciale L. Bocconi e appassionata di diritto sindacale.  Ho da poco avuto la possibilità di scendere “in campo” – grazie all’esperienza di stage che sto svolgendo presso lo studio legale Rosiello di Milano – e approfondire le tematiche sui diritti a tutela dei lavoratori, imprenscindibili per un sano svolgimento del rapporto lavorativo.