di Nicola Coccia * e Giovanni Furfari **

Nei proclami della vigilia il Jobs Act avrebbe perseguito il rilancio dell’occupazione attraverso uno scambio: la rinunzia alla tutela reintegratoria in caso di licenziamento illegittimo a fronte del superamento delle forme contrattuali atipiche e dell’ingresso nel mondo del lavoro con il contratto a tempo indeterminato per tutti. In effetti, con il contratto a tutele crescenti l’articolo 18 Statuto dei Lavoratori sembra definitivamente archiviato. Ci si aspettava, quindi, la cancellazione delle forme più plateali di lavoro precario e, sul piano delle affermazioni di principio, il decreto legislativo 81/2015, attuativo della delega in materia di riordino delle forme contrattuali, sembra partire bene: “Il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma comune del rapporto di lavoro”.

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Proseguendo la lettura si scopre però che si può liberamente assumere a tempo determinato – senza necessità di alcuna particolare esigenza (causale) – fino a 36 mesi e con il solo limite del 20% dell’organico, con possibilità di utilizzare largamente al contempo lavoratori somministrati. Per di più i limiti percentuali non valgono, ad esempio, per avvio di nuove attività, sostituzioni, intere categorie di lavoratori quali quelli di età superiore a 50 anni.

La “forma comune” del rapporto (superato l’effetto degli incentivi economici all’assunzione con contratto a tutele crescenti, che già per il secondo anno dovrebbero essere dimezzati) tanto comune quindi non sarà. Considerato poi che il Jobs Act rende a dir poco meno stabile lo stesso contratto a tempo indeterminato, di flessibilità pare essercene già parecchia.

Invece, proseguendo ancora nella lettura, ecco il contratto di lavoro intermittente e – altrettanto se non più rilevante per impatto – il lavoro accessorio (i cosiddetti voucher) per tutti i settori produttivi.

Con il contratto di lavoro intermittente o a chiamata il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che può utilizzarne la prestazione in modo, appunto, “intermittente”. L’assunzione può essere effettuata solo per far fronte a specifiche esigenze definite dai contratti collettivi (o, in mancanza, con decreto ministeriale), ovvero, in ogni caso, con lavoratori di età inferiore a 24 anni o superiore a 55. E’ previsto un tetto di 400 giornate di effettivo lavoro in tre anni, pari a più di un anno e mezzo di un lavoratore a tempo pieno…

Le ipotesi “soggettive”, consentendo la stipula di un contratto svantaggiato in base al solo dato dell’età, sembrano difficilmente compatibili con la normativa antidiscriminatoria (come interpretata dalla Corte di Giustizia Europea). Quelle “oggettive” (legate a specifiche esigenze) non sono mai state in realtà definite da gran parte dei contratti collettivi, vuoi per il sospetto con cui le parti sociali evidentemente vedono l’istituto, vuoi perché nei settori in cui questo avrebbe potuto avere una qualche utilità esistono da tempo figure analoghe, come ad esempio il contratto di lavoro “extra” nel settore alberghiero.

Il Ministero del Lavoro aveva esercitato un ruolo di supplenza con un decreto ministeriale emesso nel 2004 facendo però riferimento non già a specifici “casi” o “esigenze” tali da giustificare il ricorso al lavoro a chiamata, ma all’elenco di mansioni e attività definite discontinue da un regio decreto del 1923: si tratta di “portieri, custodi, personale di sorveglianza, camerieri e personale di servizio negli alberghi, commessi di negozio nelle città con meno di 50.000 abitanti, personale addetto ai trasporti o ai lavori di carico e scarico” e altre figure professionali che non svolgono un’attività “intermittente”, ma caso mai di attesa e custodia (quantomeno nelle modalità in cui si svolgevano nel lontano 1923…).

Manca a ben vedere una vera disciplina dei “casi” in cui è lecito far fronte mediante un rapporto a chiamata. E ancora: un contratto con il quale il datore di lavoro possa riservarsi di utilizzare un lavoratore se vuole e quando vuole, con minimo preavviso, è molto simile al part-time a chiamata dichiarato illegittimo dalla Corte Costituzionale con la sentenza n° 210/1992.

Quanto alla remunerazione dei periodi di inattività, se il lavoratore ha garantito la disponibilità a rispondere alla chiamata (precludendosi così altra occupazione), in caso di mancato utilizzo riceve una modesta indennità. Se invece formalmente non ha obbligo di risposta, non percepisce nulla: “ti chiamo e ti pago se mi servi e per il tempo in cui mi servi; altrimenti aspetti a casa e sei libero (si fa per dire) di fare ciò che vuoi”.

Il contratto – soprattutto se non lo si è scelto, ma lo si è accettato in mancanza di alternativa o lo si è subìto – si presta facilmente ad abusi. Il lavoratore a chiamata lavora se sta buono (anche se è pagato un po’ meno, se lavoro qualche ora in più senza corrispettivo, se ha orari o turni disagevoli). Se protesta, rivendica, pretende di esercitare diritti, basta non chiamarlo più e passare al prossimo della lista.

Il contenzioso in materia, nonostante il largo utilizzo del lavoro a chiamata (sulla base degli unici dati disponibili Istat relativi al triennio 2006/2009, quasi 150.000 addetti concentrati soprattutto al Nord e con numeri in continua e significativa crescita) e le criticità che abbiamo segnalato, è stato quasi inesistente, nonostante vi siano ampi margini di intervento.

Forse il lavoratore a chiamata, precario per eccellenza, difficilmente ha coscienza dei propri diritti o comunque può permettersi di rivendicarli.

* Vivo e lavoro a Milano, dove svolgo la professione di avvocato occupandomi in via esclusiva di diritto del lavoro e della difesa dei diritti individuali e collettivi dei lavoratori. Ho collaborato con l’Ufficio della Consigliera di Parità della Provincia di Milano. Ho scritto alcuni articoli in riviste specializzate.

** Avvocato giuslavorista, socio AGI – Associazione Giuslavoristi Italiani – sin dalla costituzione dell’associazione. Ho scelto, in linea con la mia cultura e convinzione politica, di stare esclusivamente dalla parte di chi lavora (o vuole lavorare ma illegalmente gli viene impedito l’accesso al lavoro).  Opero come legale di riferimento della Cgil di Milano e Cremona per la tutela dei diritti dei lavoratori – individuali e collettivi –  e delle Organizzazioni sindacali sia in fase giudiziale sia  con azioni di sostegno in ambito lavorativo e contrattuale. Sono autore di numerose pubblicazioni su riviste specializzate. Vivo e ho studio a Milano.