di Annalisa Rosiello*

Si parla sempre più spesso di felicità al lavoro, di benessere lavorativo, di attrattività delle imprese che dimostrano stima e rispetto dei lavoratori, che li formano adeguatamente e li rendono più autonomi nella prestazione del lavoro. Il lavoro, più in generale, può rendere felici e dare benessere alla persona se è sicuro, dignitoso e frutto di una scelta libera, ovvero rispettoso di quei diritti fondamentali della persona sanciti fin dai primissimi articoli della Costituzione (artt. 2, 3, 4 e 41 secondo comma). E lo smart working coinvolge senz’altro questi principi costituzionali; coinvolge soprattutto la libertà per l’impresa e i lavoratori – ma anche per le parti sociali – di organizzare l’attività in maniera completamente diversa rispetto a quanto concepito fino a poco fa. Quindi oggi, con le moderne tecnologie, la digitalizzazione e la riprogettazione di spazi di lavoro, gli articoli della nostra Costituzione e i principi fondamentali di libertà, dignità e salute – specificati da svariate norme, in primis dallo Statuto dei lavoratori (Titolo I, “Della libertà e dignità del lavoratore”) – possono essere letti anche con nuove lenti.

Prendiamo ad esempio il concetto di libertà di scelta nel lavoro, stabilita dall’art. 4 della Costituzione. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale e spirituale della società. Cosa vuol dire, oggi, avere libertà di scelta nel lavoro? Certamente continua a voler dire che ciascun individuo deve tendere ad essere libero di scegliere il lavoro che maggiormente si addice alle proprie potenzialità e ai propri talenti, ma lavorare smart implica anche essere liberi di scegliere come, dove e in che tempi svolgere la prestazione. Lo smart working rappresenta una vera e propria rivoluzione rispetto anche al concetto di “fare impresa” sancito dall’art. 41 comma primo della Costituzione (“L’iniziativa economica privata è libera”) e dagli articoli del codice civile (2082 e segg.) dal momento che alcuni aspetti fondamentali dell’organizzazione del lavoro possono diventare una scelta anche del lavoratore e, in parte, di negoziazione sindacale.

Si può comprendere che per il sindacato e per i lavoratori da esso rappresentati poter incidere sull’organizzazione, tema tabù fino a poco tempo fa, non è cosa di poco conto. Ma, si badi bene, questo non è solo a beneficio dell’individuo né semplicemente per sottolineare nuove prerogative sindacali. E’ anche e allo stesso modo (se non di più) l’impresa a trarre vantaggi, essendo assolutamente appurato che più il lavoratore è soddisfatto del proprio lavoro perché stimato e reso più autonomo, più aumenta il suo rendimento. Lo smart working è anche uno strumento di conciliazione (v. l. n° 81/2017, art. 18). Quando la legge parla di “conciliazione tempi di vita e di lavoro” si riferisce ai tempi di vita in generale, o meglio alle scelte di vita dei lavoratori che oggi privilegiano, almeno nella maggior parte dei casi, lavorare da qualsiasi luogo e aspirano a maggiore flessibilità per dedicarsi alla famiglia ma anche alle proprie passioni, ad attività ludiche, sportive, viaggi, ecc. Sappiamo anche che lo smart working può essere un importante strumento per colmare gap e diseguaglianze con riguardo ad alcune specifiche categorie di lavoratori.

Alcune tra le principali attività sindacali a tutela dell’inclusione e per prevenire discriminazioni dirette o indirette passano dal monitoraggio della formazione, dalla fissazione di criteri di precedenza nell’accesso allo strumento e dal monitoraggio e prevenzione delle criticità (in primo luogo: tecno-stress e straining). Spieghiamo in breve questi concetti. Il presidio della formazione, specialmente con riguardo alle persone maggiormente a rischio marginalizzazione, riguarda non solo le competenze digitali ma anche le soft skills (competenze relazionali, organizzative, comunicative rispetto al nuovo modo di lavorare). La negoziazione sui criteri di precedenza deve evitare che lo smart working venga percepito come un privilegio per alcuni; esso può rappresentare però una misura, azione positiva o “ragionevole accomodamento” per casi di particolare fragilità personale familiare e sociale. Si tratta in particolare dei caregiver e dei genitori con figli fino a una certa età, che la normativa sia interna sia europea rende destinatari di particolare attenzione anche rispetto a forme di lavoro più flessibili (v. direttiva Ue 1158-2019; protocollo Orlando sullo smart working, dicembre 2021).

Esistono tuttavia anche altre categorie e in particolare le persone con disabilità (che tanto hanno tratto beneficio dallo smart working in fase pandemica), le persone in età non più giovane, le persone che abitano molto lontano dalla sede di lavoro, i genitori di figli adottivi, le persone che presentano esigenze di cura anche personale. A questo proposito si ricorda una più generale definizione di criteri di priorità contenuta in un decreto del 2017 destinato solo al pubblico impiego: qui si prevede l’accesso allo smart working in condizioni di priorità nelle situazioni di particolare svantaggio personale, familiare e sociale o con riguardo ai lavoratori che svolgono attività di volontariato. Nel settore privato i criteri di priorità ulteriori rispetto a quelli già previsti normativamente possono essere inclusi anche nei contratti collettivi aziendali. Infine, come dicevamo, il sindacato deve presidiare la tutela del rischio stress psicologico nelle forme e nei modi migliori, visto che molte ricerche evidenziano criticità nel coordinamento del lavoratore agile con la complessiva organizzazione del lavoro, difficoltà di condividere informazioni, bilanciamento delle pause, ecc.

*L’autrice è fondatrice e curatrice di questo blog. Questo contributo riassume un intervento della stessa autrice nell’ambito di un convegno organizzato dallo Snfia dal titolo “La rivoluzione dello smartworking: modalità ibrida, grandi dimissioni, nuove tutele”.

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