Congedo di maternità 2026: quanto dura, quanto vale, come fare domanda all’Inps e i diritti della lavoratrice
CommentiA valle della nascita di un figlio il legislatore italiano ha predisposto un sistema di garanzie diretto a tutelare la salute della madre e del neonato, assicurando un sostegno economico ed il mantenimento dell’occupazione. La disciplina di riferimento trae origine dal Decreto legislativo 26 marzo 2001, numero 151, noto come “Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”. Questo testo di legge regola in modo organico il congedo di maternità obbligatorio, le sue modalità di fruizione, le indennità economiche e le successive tutele come il congedo parentale facoltativo e i riposi per allattamento.
Il congedo di maternità obbligatorio e la flessibilità
Il congedo di maternità obbligatorio si configura come il divieto per il datore di lavoro di adibire le donne all’attività lavorativa durante determinati periodi. Ai sensi dell’articolo 16 del Decreto Legislativo 151 del 2001, la durata complessiva del congedo è di cinque mesi. La fruizione viene ordinariamente ripartita con l’astensione nei due mesi antecedenti la data presunta del parto e nei tre mesi successivi alla nascita. Tuttavia, per favorire una migliore conciliazione tra vita familiare e professionale, la normativa ha introdotto importanti forme di flessibilità.
L’articolo 20 del Testo Unico disciplina la flessibilità del congedo, consentendo di posticipare l’inizio dell’astensione. La madre può scegliere di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi. Un’ulteriore opzione è stata introdotta dalla Legge 30 dicembre 2018, numero 145, che ha inserito il comma 1-bis all’articolo 16 del Decreto Legislativo 151 del 2001, stabilendo la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto, entro i cinque mesi successivi alla nascita. L’accesso alla flessibilità richiede che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale e il medico competente ai sensi del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, numero 81, attestino che tale scelta non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti prima della nascita si sommano al periodo successivo.
Trattamento economico e indennità INPS
Durante l’astensione obbligatoria, la lavoratrice ha diritto a un’indennità economica sostitutiva della retribuzione. L’articolo 22 del Decreto Legislativo 151 del 2001 stabilisce che spetta un’indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera. Questa somma è posta a carico dell’INPS e viene generalmente anticipata dal datore di lavoro in busta paga, per poi essere conguagliata con i contributi previdenziali.
In molti settori, la contrattazione collettiva prevede l’obbligo per l’azienda di integrare la quota INPS fino a raggiungere il 100% della retribuzione spettante alla dipendente. I periodi di congedo devono essere computati a tutti gli effetti ai fini dell’anzianità di servizio, della tredicesima mensilità, delle ferie e del trattamento di fine rapporto, come stabilito dagli articoli 22 e 23 del Testo Unico.
Procedura amministrativa e documentazione
L’accesso alle tutele richiede il rispetto di specifiche procedure. La domanda per l’ottenimento dell’indennità deve essere presentata all’INPS prima dell’inizio del congedo ed entro i termini stabiliti. La presentazione avviene esclusivamente in via telematica tramite il portale dell’istituto, accessibile con SPID, Carta di Identità Elettronica o Carta Nazionale dei Servizi, oppure avvalendosi dell’assistenza dei patronati. A corredo della richiesta, l’articolo 21 del Decreto Legislativo 151 del 2001 richiede il certificato medico di gravidanza, trasmesso telematicamente da un medico del Servizio Sanitario Nazionale.
Dopo il parto, entro trenta giorni dalla nascita, la lavoratrice deve comunicare all’INPS la data effettiva del parto e il codice fiscale del neonato, aggiornando la domanda sul portale o inoltrando una dichiarazione sostitutiva ai sensi del Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, numero 445. Contestualmente, la dipendente consegna al datore di lavoro la ricevuta della domanda e il certificato di nascita per consentire la corretta elaborazione dei cedolini paga.
Congedo parentale e riposi per allattamento
Al termine del congedo obbligatorio, la legislazione offre ulteriori strumenti di tutela per la cura del bambino. L’articolo 32 del Decreto Legislativo 151 del 2001 disciplina il congedo parentale, un’astensione facoltativa spettante a ciascun genitore. La durata complessiva tra i due genitori non può superare i dieci mesi, elevabili a undici se il padre si astiene dal lavoro per almeno tre mesi.
Sotto il profilo economico, le recenti disposizioni hanno ridisegnato le percentuali di indennizzo per sostenere il reddito familiare nei primi anni del bambino. I primi tre mesi di congedo sono indennizzati all’80% della retribuzione, purché siano fruiti entro i sei anni di vita del figlio. Per i successivi sei mesi, l’articolo 34 del Testo Unico riconosce un’indennità ordinaria pari al 30% della retribuzione. Una novità fondamentale del 2026 consente di utilizzare i mesi di congedo (al 30% o non retribuiti) fino al compimento dei quattordici anni del figlio, anziché fino a dodici anni. I mesi indennizzati all’80%, invece, mantengono il limite rigido dei sei anni di età.
Infine, l’articolo 39 del Decreto Legislativo 151 del 2001 attribuisce alla madre, durante il primo anno di vita del bambino, i riposi giornalieri per allattamento, che consistono in due ore di permesso retribuito al giorno, ridotte a un’ora se l’orario di lavoro è inferiore a sei ore.
Tutela del posto di lavoro e divieto di licenziamento
Il quadro normativo include una rigorosa protezione contro l’interruzione del rapporto di lavoro. L’articolo 54 del Decreto Legislativo 151 del 2001 sancisce il divieto di licenziamento della lavoratrice dall’inizio dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Il licenziamento intimato in questo periodo è nullo. Le uniche eccezioni riguardano casi di colpa grave della lavoratrice, la cessazione dell’attività aziendale, la scadenza del contratto a termine o l’esito negativo della prova. Infine, l’articolo 55 stabilisce che, in caso di dimissioni volontarie rassegnate durante il periodo di divieto di licenziamento, la lavoratrice conserva il diritto alle indennità previste per il licenziamento ed è esonerata dall’obbligo del preavviso.
