Vogliamo includerla la donna? Sembra una battuta ma, brutto a dirsi, è una domanda estremamente seria.

Per cosa passa il concetto di “inclusione donna”? A offrire una risposta è stato alcuni giorni fa un gruppo – il termine associazione pare riduttivo – che raccoglie sotto il suo ombrello 50 associazioni professionali femminili, per un totale di oltre 40mila donne.

Il concetto di includere le donne nel mondo del lavoro è desueto. Ciò che invece non è assolutamente desueto – ma purtroppo è ancora una tradizione – è il rapporto economico e lavorativo che le donne ancora oggi subiscono in ambito aziendale.

La conferenza che ho seguito non lasciava dubbi sul tema: “Donne, meno occupate meno pagate”. Inutile dire che le cose sono cambiate negli ultimi anni. A prescindere da quale sia stato il governo a guidare l’Italia, l’evoluzione dei rapporti tra datori di lavoro e dipendenti femminili non ha fatto passi da gigante. A rendersene conto sono tutti. A fare qualcosa sono in pochi. Il tema delle quote rosa, con la legge Golfo-Mosca, è stato un passo avanti significativo, ma quello che molti han considerato un punto di arrivo dovrebbe essere visto come un punto di partenza.

Consideriamo, per esempio, il tema della maternità: bellissimo avere dei figli, fare una famiglia, ma chi spesso gestisce tutti gli aspetti operativi (e non mi riferisco ai nove mesi “canonici”) sono sempre le donne. Una donna quindi si ritrova con due lavori: figli/famiglia e lavoro tradizionale (qualunque esso sia). Tutto bello, doppio lavoro, doppio stress. E già così si comprende il carico che grava su ogni donna italiana.

A questo si aggiunge una sinistra e strisciante discriminazione, che serpeggia nelle aziende: dal capo delle risorse umane all’intero board di amministrazione. La donna dipendente risulta un asset solo se ci si può investire. E come si può investire se un dipendente si prende nove mesi di “vacanza” a cui si aggiungono sbalzi di umore, problemi, contrattempi con i figli etc.? Di qui una serie di strategie più o meno ufficiali con cui le aziende si assicurano (quasi fosse una calamità) nei confronti delle donne.

Uno tra tutti, il più odioso a mio avviso perché appare silente, è il pagare le donne mediamente meno rispetto, a parità di fattori, dei loro colleghi uomini. Il concetto, brutalmente parlando, potrebbe essere giustificato dalla seguente riflessione (tutta maschilista e non farina del mio sacco, beninteso): “beh, se mi lavora meno, esce prima o arriva tardi con i figli etc., logico che la pago meno”. Ovvio nessun uomo ammetterà mai una riflessione del genere, con le leggi attuali sarebbe messo subito alla forca mediatica (e alla porta, perché le aziende sono “politicamente corrette”) ma un conto è non dirlo, un conto non pensarlo.

“Per questa ragione abbiamo costituito #inclusionedonna. Un’alleanza tra associazioni italiane femminili e non. Tutte tese, nel loro settore, a promuovere gli stessi ideali fattivi per migliorare una situazione, quella delle donne (di tutti i ceti, le età, le religioni), che non può più essere ignorata, sia dalla politica che dalle aziende” mi spiega Giulia Decina, presidente di Ggd (Girl Geek Dinners Lazio) facente parte tra le altre della galassia di Id (Inclusione donna).

Le analisi sulla differenza di trattamento economico si sprecano. In ambito europeo Eurostat offre un panorama agghiacciante, che (mal comune mezzo gaudio?) dimostra come questa differenza (in gergo Gender Pay Gap) sia un fenomeno presente in tutta Europa. E se pensate che questa differenza di stipendio sia solo nelle mansioni operative, sbagliate alla grande. Dal settore della finanza alta a quello del cinema (e parliamo di attrici che hanno vinto Oscar!) questo male è presente ovunque. Per capire i danni che vengono provocati all’intera collettività (uomini e donne) dalla gender pay gap basta dare un’occhiata a queste cinque grafiche.

Questa nuova alleanza, Inclusione Donna, forse non potrà cambiare la condizione lavorativa delle donne in tutto il mondo, ma, stante la diffusione in tutte le maggiori organizzazioni professionali femminili d’Italia, Inclusione Donna può veramente diventare un motore di cambiamento per l’Italia e la sua economia.

@enricoverga

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