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di Alessandro Limatola*

Capita spesso che in ufficio ci si dia da fare più del dovuto. E capita ancor più spesso che, in ragione di un indebito super-lavoro prestato, ci si stressi fino al punto da rimanerci – se non “secchi” – particolarmente segnati, contraendo un infarto, oppure stati ansiogeni che compromettono anche le relazioni familiari e sociali, o più in generale condizioni menomanti lo stato psico-fisico.

Ma in questo caso il datore di lavoro è responsabile? A questo interrogativo risponde la Corte di Cassazione con sentenza n. 17438 del 2 settembre 2015 che, in controtendenza con un orientamento precedentemente espresso, ha stabilito che il dipendente non ha diritto ad alcun ristoro del danno da superlavoro qualora, autonomamente e senza che il datore di lavoro glielo avesse richiesto, abbia assunto su di sé compiti e responsabilità proprie di altri colleghi d’ufficio. In particolare, secondo i giudici di legittimità, deve escludersi che sul datore di lavoro sia configurabile un obbligo assoluto di rispettare ogni cautela possibile e innominata, diretta ad evitare qualsiasi danno in capo al lavoratore.

Il che è a dire: il datore di lavoro intanto risponde delle lesioni procurate al suo dipendente giacché le stesse conseguano a un evento riferibile a sua colpa; è cioè necessario che sia stata posta in essere una violazione di obblighi di comportamento imposti da norme di fonte legale o suggeriti dalla tecnica, purché concretamente individuati.

In un’azione di responsabilità, pertanto, incombe sul lavoratore che lamenti di avere subìto, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di dimostrare l’esistenza di tale danno, la nocività dell’ambiente di lavoro ed il nesso causale fra questi due elementi.

Mentre il datore di lavoro è tenuto a dimostrare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno.

Questi principi di diritto, per la Cassazione, sarebbero stati correttamente applicati dalla Corte territoriale alla questione dedotta in giudizio, dal momento che il giudice d’Appello, “dopo avere ben premesso in diritto che ‘il datore di lavoro ha l’obbligo, ex art. 2087 c.c., di tutelare l’integrità psico-fisica del lavoratore, indipendentemente dal consenso di questi all’adozione di misure che potrebbero pregiudicarla’,  tuttavia ha ritenuto ‘in punto di fatto’, concordando con il giudice di prime cure, che non fosse stata provata una responsabilità datoriale per un obbligo imposto al ricorrente di raggiungere ‘risultati produttivi ragionevolmente incompatibili con lo svolgimento di una normale attività lavorativa’, specificando altresì gli elementi della vicenda storica da cui si è tratto il convincimento di una assenza di colpa” del datore di lavoro.

Ma allora quando è configurabile – e risarcibile – il danno da superlavoro? Le lesioni alla integrità psico-fisica del lavoratore restano risarcibili solo quando derivanti da un eccessivo prolungamento della durata della prestazione, per richiesta o col semplice consenso, anche se implicito, del datore di lavoro, che va in ogni caso provato.

Specificatamente, il riconoscimento giurisprudenziale della risarcibilità del danno da superlavoro, dovuto a postumi permanenti, si fonda sulla violazione del limite prefissato dall’art. 41, co. 2, Cost., che prevede specifici restrizioni al diritto di libertà all’iniziativa economica. Tali restrizioni sono correlate all’obbligo di non recare danno alla sicurezza, libertà e dignità umana; con riferimento anche agli artt. 32, primo comma, Cost. e 2087 c.c., le restrizioni e prescrizioni specifiche riguardano l’adozione di tutte le misure necessarie a tutelare la integrità fisico-psichica del lavoratore, ivi inclusa quella di adeguare l’organico aziendale alle esigenze della organizzazione produttiva.

Ne consegue, da un lato, l’assunzione di una portata senz’altro precettiva delle norme costituzionali suddette, dall’altro, l’attribuzione di ampio rilievo all’elemento dell’organizzazione del lavoro nell’ambito del rapporto lavorativo, dall’altro ancora, l’individuazione della regola cautelare, cui rapportare la condotta – commissiva o omissiva – datoriale, nell’adozione di un organico che permetta di evitare un impegno dei lavoratori eccedente la normale tollerabilità.

* Giuslavorista. Da sempre a cavallo tra il mondo del lavoro e quello delle imprese. Seguo con attenzione le dinamiche e l’evoluzione del rapporto di lavoro sia subordinato che parasubordinato.  Ritengo che il confronto sui temi del lavoro, al di là di ogni steccato ideologico, sia l’humus per migliorare i rapporti tra le parti sociali e per favorire il miglioramento costante della professionalità del lavoratore, condizione questa prima ed indispensabile per lo sviluppo, la modernizzazione e la competitività delle nostre imprese. Sono napoletano ma mi divido tra Milano, Roma e Napoli per fatto professionale.