di Paola Natale *

Mala tempora currunt. Tralasciando quello che è ormai diventato un luogo comune, ossia l’annullamento dei diritti dei lavoratori e l’obnubilazione di tutte le conquiste, frutto di lotta e di coscienza di classe, appare evidente a tutti gli operatori del diritto come si sia verificata una completa spersonalizzazione del lavoro, o, più precisamente, dei lavoratori. Negli anni (dal 2003 in poi) abbiamo assistito ad una visione sempre più contrattualistica e civilistica del rapporto di lavoro, nel quale il prestatore d’opera non è considerato persona, con una propria sfera individuale che, anche incolpevolmente, rischia di ledere il sinallagma contrattuale.

Mi riferisco alla malattia del lavoratore, considerata oramai un escamotage per “lazzaroni”. Inopinatamente esistono lavoratori che si ammalano, e purtroppo, anche seriamente.

Recentemente, la stampa ha dato ampio risalto alla sentenza della Corte di Cassazione 18 gennaio 2018, n. 1173, con la quale è stato annullato il licenziamento del lavoratore che, durante la malattia, si è recato al mare. Da una disamina dei fatti di causa (sono state determinanti le risultanze della consulenza tecnica d’ufficio) emerge come il datore di lavoro (a fronte di un evento certo, distorsione al ginocchio) si dolesse del fatto che il lavoratore avesse rifiutato il ricovero ospedaliero.

La descrizione dei fatti di causa rappresenta il segno dei tempi nonché l’emblema della spersonalizzazione del rapporto di lavoro: sempre nell’ambito del sinallagma contrattuale, il datore di lavoro addirittura si permette di sindacare le scelte di cura del proprio dipendente, evidentemente considerato solo ed esclusivamente come soggetto tenuto all’adempimento di un’obbligazione contrattuale.

Nell’ambito privatistico alcuni contegni possono e debbono suscitare indignazione e reazione, a tutela di interessi superiori, quali la salute, la privacy e la dignità della persona, ancor prima che del lavoratore.

Ciò che più fa riflettere è che il Legislatore, proprio negli anni in cui sembrava occuparsi della sicurezza sul lavoro (a fronte delle innumerevoli, incresciose ed evitabilissime morti sul lavoro che rappresentano ancora una grande vergogna e comunque rilevano l’inadeguatezza degli strumenti di prevenzione e protezione) ha introdotto in realtà delle norme (art. 41, comma 2, lett. E ter  TU 81/2008, così come modificato dalla legge 106/2009) che, sulla carta, appaiono finalizzate a tutelare il prestatore di lavoro ma che, nella pratica, si traducono in un’inammissibile quanto esecrabile interferenza nella vita personale del lavoratore, non solo violandone la privacy ma mortificandolo e colpevolizzandolo nei momenti di più estrema fragilità.

La predetta norma prevede l’obbligo di sottoporre a “visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l’idoneità alla mansione”. Davvero sfugge la ratio della norma, atteso che normalmente l’idoneità alla mansione dovrebbe essere verificata a guarigione avvenuta ed in occasione del rientro al lavoro.

Solo in questo modo si realizza l’obiettivo di tutela del lavoratore, con riferimento alle condizioni di salute, alle condizioni di lavoro, così verificando l’esistenza di eventuali mansioni cui adibirlo, in caso di accertata diminuzione della capacità lavorativa. Un paziente grave (già sottoposto a visite fiscali finalizzate più che altro a verificare la presenza durante le fasce di reperibilità) sicuramente non deve essere sottoposto ad ulteriore stress riguardante le proprie prospettive occupazionali.

E ciò a prescindere dal fatto che il lavoratore, all’esito della visita imposta dall’art. 41, comma 2, lett. E) del T.U. 81/2008, potrebbe risultare idoneo o parzialmente idoneo alla mansione per la quale era stato assunto.

Nella prassi la richiesta della visita di idoneità al temine dei 60 giorni di malattia continuativa viene richiesta dal datore di lavoro, con sospetta sollecitudine, durante l’astensione per malattia debitamente certificata (ed in quanto tale non dovrebbe essere soggetta ad indagini e verifiche, in forza delle previsioni di cui all’art. 5 S.L.) al fine di attuare indebite pressioni sul lavoratore, che si vede costretto a rivelare la propria diagnosi e propri dati sensibilissimi, che inevitabilmente, vengono sottratti ad ogni forma di protezione.

L’irragionevolezza della norma e, molto probabilmente, l’utilizzo distorto da parte dei datori di lavoro non sono passati inosservati al Legislatore. Tuttavia non è dato comprendere come mai il Legislatore, con decreto del 17 ottobre 2017, n. 206,  abbia previsto l’abrogazione della legge 106/2009 solo per le pubbliche amministrazioni.

Per concludere, auspico un intervento legislativo che, nel rispetto dei diritti assoluti della persona, sia concretamente finalizzata a garantire la sicurezza e la protezione dei lavoratori, obiettivo sicuramente non raggiunto con l’attuale impianto normativo, improntato più che altro ad adempimenti burocratici.

* Avvocato specializzato in diritto del lavoro e sindacale in Milano dal 1998, con esperienza maturata sia in studi fiduciari delle Organizzazioni Sindacali sia in Studi del libero Foro. Socio Agi – Associazione Giuslavoristi Italiani dal 2007, esercita l’attività in proprio, sia pro lavoratori sia pro datori di lavoro dal 2008.