La contingenza pandemica ha accelerato numerosi processi di digitalizzazione all’interno delle aziende, comprese quelle italiane. Tra questi, è cambiato anche il modo in cui le risorse umane si rapportano alle persone in cerca di lavoro.

La pandemia ha infatti significato per la maggior parte delle imprese la necessità di trasportare online una serie di interazioni solitamente destinate al mondo offline, come ad esempio i colloqui con potenziali talenti. Soprattutto negli step conclusivi, quelli più delicati, le interviste di lavoro sono abitualmente tenute presso la sede dell’azienda, e consentono ai candidati di avere un contatto diretto con recruiter e datori di lavoro.

LinkedIn, il principale social network del lavoro al mondo, il quale è cresciuto di circa 50 milioni di utenti solo nel 2020, ha risposto a questo fenomeno implementando la possibilità di allegare un video curriculum. Marcello Albergoni, Country Manager di LinkedIn Italia, ha affermato che “la nuova funzionalità offre ai recruiter la possibilità di avere una visione più completa dei candidati e delle loro motivazioni”.

Eppure il settore delle risorse umane si è spinto nel 2020 ancora oltre, aggiungendo un elemento di complessità tecnologica alla valutazione dei video CV: parliamo dell’analisi automatizzata basata su intelligenza artificiale.

Già nel 2018 il Prof. Peter Cappelli, che lavora presso la Wharton School nell’Università della Pennsylvania, aveva introdotto il tema con un pubblicazione dedicata, puntualizzando gli elementi che avrebbero permesso a questo algoritmo, un giorno, di funzionare.

Anche secondo l’esperta di machine learning ucraina Julia Matyunina questo tipo di algoritmi hanno enormi benefici: “Il tempo medio per l’assunzione di un candidato può essere ridotto da quattro mesi a quattro settimane”.

Andando avanti di qualche anno quell’idea, di mettere l’AI al servizio delle risorse umane, è atterrata anche in Italia. Proprio nel nostro Paese una giovane startup, Speechannel, ha di recente lanciato il suo algoritmo per analizzare i video curricula. La tecnologia di Speechannel velocizza il lavoro dei recruiter e analizza elementi di comunicazione verbale, para-verbale e non verbale del candidato in una frazione di secondo, oltre che ispezionare il contenuto enunciato nel video CV.

Da un lato questa intelligenza artificiale riesce a scremare subito i candidati non idonei rispetto all’offerta lavorativa. Inoltre riesce a fornire elementi di analisi ai recruiter che possono cosi individuare i candidati ideali.

Guglielmo Giuggioli, CEO di Speechannel e ricercatore PhD in ambito imprenditorialità e intelligenza artificiale, riassume così i benefici della nuova tecnologia: “Il potenziale maggiore dell’intelligenza artificiale risiede nell’aumentare le abilità umane (intelligenza aumentata). Il nostro algoritmo di AI – prosegue il CEO di Speechannel – consente ad un recruiter di conoscere in profondità i candidati più in linea con una posizione lavorativa e, allo stesso tempo, permette ad ogni persona di differenziarsi raccontando la propria storia”.

Interessante menzionare in tal senso, almeno come antefatto storico, che nel 2018 Amazon abbia pubblicamente ammesso di non poter implementare il proprio algoritmo di analisi automatizzata dei curricula in quanto “sessista”. L’impero digitale di Jeff Bezos aveva commesso l’errore di basare la propria intelligenza artificiale su un set di dati che erano essi stessi “biased”, cioè parziali, di parte, influenzati da anni di cultura tech di stampo maschilista.

La tecnologia di Amazon, che era costata anni di lavoro e ingenti capitali, tendeva a penalizzare i curricula che presentavano correlazioni con college, associazioni e club femminili, e a valorizzare quelli che mostravano un linguaggio più mascolino.

La scienza, anche in questo, è andata avanti, e le nuove tecnologie che si presentano oggi sul mercato appaiono più promettenti. La speranza è che il merito dei candidati venga valorizzato, e mai sacrificato, dall’avanzamento degli algoritmi.

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