di Luisa Cozzi* e Valeria Cardillo Piccolino*

Si fa un gran parlare di Diversity & Inclusion, vediamo di cosa si tratta: è l’insieme di pratiche e politiche volte a valorizzare la diversità all’interno dell’ambiente di lavoro (genere, orientamento sessuale, origini etniche, cultura, abilità fisiche, etc.). Oltre che un imperativo etico (e giuridico), per molte imprese l’integrazione e il rispetto delle diversità costituiscono una vera e propria strategia di business. La diversità allora diventa una leva per generare idee lontane dallo status quo e portatrici di diversi punti di vista, quindi una fonte di innovazione per l’azienda. Un ambiente di lavoro, che garantisca il presupposto dell’ascolto e della valorizzazione del talento unico di ogni individuo, diviene una potente calamita per interni ed esterni: le migliori campagne di employer branding evidenziano proprio questi aspetti per attrarre talenti e per fidelizzare e ingaggiare le proprie persone.

Integrare il Diversity & Inclusion Management all’interno di un’organizzazione presuppone un cambio culturale che implica anche di fronteggiare talune resistenze. Il cambio culturale è per sua natura un passaggio che implica delle resistenze, anche perché spesso trasborda i confini dell’organizzazione. E’ il cambio culturale che ha permesso, per esempio, a Celestial Bodies, il primo romanzo di una donna omanita ad essere stato tradotto in inglese, di vincere il Man Booker International per la letteratura.

Come è successo in questo caso? E’ successo che, grazie all’introduzione dell’istruzione delle ragazze, cominciata tra il 1928 e il 1970 nei diversi stati del Golfo, quello che era impensato sino agli anni 70 è diventato realtà ai nostri giorni. Così, in azienda, i passi sono tanti e vanno intrapresi con pazienza, consistenza, persistenza, sapendo che il tutto avviene in un costante dialogo e reciproca influenza con i cambiamenti in atto nella società.

Strategie e approccio per agevolare il cambio culturale

A volte bisogna accettare di fare piccoli passi per poi, nel lungo termine, generare la comprensione che sia necessario un cambiamento più profondo. La Diversity va approcciata da altre prospettive allora: quella che evidenzia la complessità del contesto in cui le imprese si muovono oggi richiede capacità di lettura del contesto e di pensiero complesso che non sono possibili se in azienda le decisioni sono prese solo da un ristretto gruppo di persone omogenee tra loro, anche in termini di background, esperienze, stili di pensiero. Per affrontare la complessità è necessario sviluppare ridondanza cognitiva, ovvero la capacità di generare alternative di pensiero, differenti e variegate: per questo oggi si inizia a parlare di forme di leadership diffusa, in cui siano garantiti una maggiore autonomia e ascolto delle idee a vari livelli dell’organizzazione.

Individuare i segnali più significativi per capire quando un’azienda lavora sui temi della Diversity

Ci sono vari segnali: per esempio partendo dalla richiesta che viene fatta ai consulenti di progetti a più ampio respiro che partano da un’analisi della specifica situazione all’interno dell’organizzazione e che solo dopo scelgano quali soluzioni sono più necessarie per quel contesto specifico. Un’azienda fortemente impegnata sul tema sceglie di lavorare in maniera sistemica, senza limitarlo agli uffici dell’Hr ma andando a impattare i processi, le policy o le facilitazioni a disposizione dei dipendenti, ascoltando la loro voce e lavorando per promuovere uno stile di leadership più inclusivo. Il beneficio derivante dalla presenza di un Diversity Manager, dalla creazione di task force di alleati e dal coinvolgimento dei manager poggiano su un fenomeno noto in psicologia sociale come social accountability: responsabili e attenti.

In conclusione, il Diversity & Inclusion Management sembrerebbe una conditio sine qua non per le imprese che vogliano rimanere competitive nel nostro secolo. Occuparsi in maniera profonda e sistemica di inclusione, quindi, non solo rappresenta un imperativo etico (e giuridico) ma fa bene al business e soprattutto alle persone.

* libera professionista nel mondo della comunicazione digitale, promuove eventi e iniziative finalizzate alla diffusione del brand. Scrive per blog e portali professionali su temi quali: salute & benessere, innovazione & digitale, imprenditoria al femminile. È Ambasciatrice del Festival della Crescita.
** psicologa del Lavoro ed Executive Coach, si occupa di consulenza e formazione manageriale per grandi aziende in Italia ed all’estero, per conto di Newton Spa. Tratta da sempre i temi della Diversity & Inclusion, supportando le aziende nella costruzione di programmi di cambio culturale e formazione per lo sviluppo di una leadership più etica ed inclusiva.