di Annalisa Rosiello*

Mi capita sempre più spesso, nella mia esperienza di avvocato dalla parte dei lavoratori, di ascoltare casi di persone, specialmente donne, che hanno enormi difficoltà a conciliare la vita familiare con la vita lavorativa. Si tratta di madri anche di più figli (in età ancora scolare), madri che hanno esaurito tutti i congedi e in generale le possibilità offerte dalla normativa di legge e contrattuale collettiva.

Ebbene, queste donne incontrano spesso enormi difficoltà a proseguire l’attività lavorativa e, contemporaneamente, a seguire i propri figli e spesso si trovano davanti all’alternativa di scegliere tra lavoro e famiglia. Il dilemma che vivono, e che le destabilizza non poco, è da un lato quello di perdere l’indipendenza economica – dal compagno o dalla famiglia – o addirittura, nel caso di madri single, di perdere l’unica fonte di sostentamento per sé e per i figli. Dall’altro di trascurare la famiglia, esponendosi a rischi di natura psicofisica, familiare, sociale e persino a conseguenze giudiziarie.

Si tratta anche di donne vittime di violenza, che hanno necessità di dedicare del tempo ad attività di udienza, a colloqui con psicologi e assistenti sociali, ad accompagnare a questi colloqui i figli che hanno assistito alla violenza oppure l’hanno a loro volta subita. O ancora di persone (donne e uomini) che hanno genitori anziani con ridotta autosufficienza e costante necessità di supporto (per essere accompagnati a visite mediche, assistiti in periodi di degenza, ecc.), che non necessariamente godono dei permessi ex lege 104, e che vivono un temporaneo periodo di difficoltà al lavoro legato proprio a queste situazioni. Oppure di persone in età avanzata che hanno maggiori difficoltà nel lavoro o negli spostamenti.

Al tempo delle tecnologie e dei modelli organizzativi all’avanguardia, sembra incredibile che queste situazioni non vengano guardate con la giusta attenzione. E in effetti in parecchie occasioni, specialmente nei grossi contesti datoriali, lo sforzo richiesto all’organizzazione (in termini di aggiustamento turni, part-time, smartworking, telelavoro, adeguamento dei processi, ecc.) sarebbe davvero minimo, o comunque proporzionato e “ragionevole”.

La normativa sullo smartworking, ad esempio, specialmente nel pubblico impiego, introduce dei criteri di priorità nell’accesso a questa misura, soprattutto per chi vive situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare.

Anche la normativa in tema di salute e sicurezza prevede un’attività di protezione specifica per gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, anche sul piano psico-sociale. Questi gruppi (lavoratrici in stato di gravidanza e allattamento, differenze di genere, età, provenienza da altri paesi, specifica tipologia contrattuale) sono contemporaneamente tutelati anche dalla normativa anti-discriminatoria e sono previste in loro favore “misure” di inclusione, “azioni positive”, ma spesso non veri e propri obblighi di intervento in capo alle aziende.

Per le persone con disabilità esiste invece una normativa molto forte, che punisce la cosiddetta discriminazione per omissione: se l’azienda non adotta soluzioni ragionevoli volte a salvaguardare la salute, la professionalità e il posto di lavoro commette una discriminazione, con tutte le conseguenze previste dalla legge.

Per via interpretativa si potrebbe sostenere che le aziende sono obbligate ad adottare misure inclusive o soluzioni ragionevoli, e stiamo molto lavorando anche con il sindacato per spingere in questa direzione: sia per portare in Tribunale dei casi limite, sia per inserire negli accordi integrativi aziendali disposizioni di favore a tutela di queste situazioni. E in un prossimo contributo il collega Giuseppe Pennino illustrerà le proposte legislative pendenti in Camera dei Deputati sulle tematiche qui trattate.

E’ tuttavia necessario e urgente un intervento legislativo coordinato e completo che imponga alle aziende, a condizione di ragionevolezza, degli aggiustamenti organizzativi, logistici, tecnici nei riguardi di persone che versano in condizioni di svantaggio personale, familiare e sociale come nei casi esemplificati sopra.

* L’autrice di questo articolo è una delle curatrici del blog. Qui la sua biografia.

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