Parità di genere, a oggi la meta sembra ancora lontana

di Susy Matrisciano * e Annalisa Rosiello **

Vorremmo dedicare questo post a tutte le donne. Donne come noi che molto spesso si sono sentite il peso di dover scegliere tra la propria ambizione personale, il desiderio di crescita professionale e il senso del dovere di chi ha preso un impegno verso “l’altro” – sia esso uno/a partner, un parente, una persona cara; perché si sa, in genere il compito di cura è sempre affidato alla donna, ancora racchiusa (per molti, ma fortunatamente non per tutti) nel cliché di madre, moglie e compagna. E se abbiamo fatto passi avanti nel linguaggio di genere, molto ancora va fatto affinché il cosiddetto “gender gap”, il divario di genere, venga colmato.

Ad oggi la meta sembra ancora lontana. Nel Def recentemente non approvato per mancanza di numeri in Parlamento, ma poi approvato con la modifica di 7 parole nel testo, ci saremmo aspettate ad esempio la correzione di “Opzione Donna”, per citare un esempio. Il decreto varato il 1° maggio non contiene novità sul fronte del tema conciliazione vita-lavoro. Su questo tema ricordiamo che il D.lgs. 105/2022 che ha recepito la direttiva CE 1158/2019 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare, aveva ricevuto dalla Commissione Lavoro del Senato un parere favorevole, ma condizionato con osservazioni e raccomandazioni. Questo nell’ottica di sottolineare l’importanza dell’equa condivisione del lavoro di cura familiare nella prospettiva di un’autentica parità di genere e il conseguente svincolo del tema della conciliazione da una prospettiva riferita al solo genere femminile.

Citiamo alcuni esempi: l’agevolazione del genitore che sia affidatario unico del figlio, garantendogli la possibilità di fruire dell’intero congedo indennizzato, la promozione di interventi che migliorino la conoscenza della normativa e degli strumenti a sostegno della maternità e della paternità, della genitorialità e delle attività di cura per agevolare l’esercizio dei propri diritti e l’accesso ai relativi servizi; l’incremento della durata del congedo di paternità con l’obiettivo di parificarlo a quello di maternità per una equa ripartizione dei carichi di cura familiari e porre sullo stesso piano uomo e donna ai fini dell’accesso al lavoro e della costruzione della carriera (come avviene già in altri Paesi); il superamento delle differenze esistenti tra lavoratori autonomi e dipendenti anche sul tema dei congedi parentali.

Si era raccomandato al Governo di valutare l’adozione di sostegni economici per servizi di babysitting in favore delle lavoratrici e lavoratori a turni e non da ultimo l’esclusione dal computo del reddito imponibile dei servizi di welfare aziendale. Inoltre era stata segnalata l’esigenza di prevedere l’impossibilità di ottenere la certificazione di genere, come sanzione accessoria, per le aziende che ostacolino l’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro e le altre agevolazioni previste dalle leggi in materia di conciliazione vita-lavoro.

Sottolineiamo che con il via libera in Senato del testo unificato nr. 2418, la cosiddetta legge sulla parità salariale approvata all’unanimità in “sede deliberante” dalla Commissione Lavoro del Senato (l. 162/2021), le donne del nostro Paese hanno ottenuto un risultato di grande importanza e civiltà. In sostanza è avvenuta l’approvazione del disegno di legge direttamente in commissione senza passare dall’aula, e questo ha fatto in modo di approvare solo dopo 15 giorni in Senato il testo arrivato dalla Camera dei deputati. Quello della parità salariale è un tema dal forte impatto sociale ed economico: il divario retributivo uomo-donna ogni anno costa al nostro Paese circa l’8% del Pil. L’Italia sconta un deficit strutturale in termini di partecipazione delle donne al mercato del lavoro e mentre le mamme italiane risultano essere le più disoccupate d’Europa, la paternità non sembra incidere affatto sull’occupazione.

Le prassi varate per dar corso alla normativa sulla parità e certificazione di genere (UNI/PdR 125:2022) confermano tali assunti, affermando che “nonostante la puntuale e completa tutela legislativa presente nel paese, la genitorialità è ancora elemento scoraggiante per l’occupazione femminile, poiché ad essa le organizzazioni attribuiscono un costo elevato e asimmetrico rispetto a quello legato alla paternità”. Anche per questo prevedono tra i vari indicatori (KPI) proprio la conciliazione vita-lavoro (v. area 5.7) attraverso misure quali il part-time reversibile, lo smartworking, gli asili nido aziendale, la valorizzazione dell’esperienza genitoriale a vantaggio della persona e dell’organizzazione e molto altro ancora).

Nonostante questo le persone, soprattutto donne, si vedono costrette a rivolgersi al legale e/o al Giudice del lavoro perché anche in contesti organizzativi ampi questi principi non vengono rispettati. Citiamo ad esempio la sentenza del Tribunale di Ferrara 25 marzo 2019, in cui si stabilisce che applicare in modo generalizzato il criterio dei turni e orari (realtà della grande distribuzione) a una lavoratrice madre protetta dall’ordinamento da un duplice fattore, ovvero in ragione sia della maternità sia della disabilità della figlia, comporta una discriminazione, in quanto una decisione del datore di lavoro apparentemente neutra pone la lavoratrice in una situazione di particolare svantaggio.

In particolare afferma il Tribunale che vi sia un proprio dovere contrattuale da parte del datore di lavoro di “armonizzare” le richieste del personale con le esigenze dell’azienda nella determinazione dell’orario di lavoro. E questo obbligo, prosegue la sentenza, costituendo una specificazione “degli inderogabili doveri di solidarietà sociale imposti dall’art. 2 della Costituzione, impone al datore di lavoro di venire incontro alle esigenze di una dipendente in difficoltà, ricevendo la prestazione della medesima secondo cadenze tali da non sacrificare in modo apprezzabile l’interesse proprio”.

La sentenza citata è precedente al varo delle norme sopra richiamate che – rafforzando in maniera consistente questi diritti – daranno auspicabilmente maggior impulso al principio che l’organizzazione del lavoro, in certe situazioni e a determinate condizioni, debba fare un passo indietro per consentire una effettiva conciliazione vita-lavoro.

*HR Manager di una multinazionale del settore metalmeccanico. Senatrice della XVIII Legislatura durante la quale ha ricoperto la carica di Presidente della Commissione Lavoro del Senato. Oggi è membro del Comitato Nazionale per i Rapporti Territoriali del M5S, coordinato da Alfonso Bonafede.
** La co-autrice di questo articolo è curatrice di questo blog. Qui il suo cv.