“Se avessi saputo che lavorare per TikTok mi sarebbe costato così tanto, non avrei mai accettato il lavoro: la ‘me’ del giugno 2020 sarebbe scappata a gambe levate”. È il novembre 2021, quando Melody Chu, ex senior product manager, decide di lasciare l’unità statunitense dell’azienda cinese, dopo solo un anno e mezzo. Tra le tante esperienze professionali presenti sul suo curriculum – Facebook, Nextdoor e Roblox – quella era stata “la più difficile“. Chu aveva compreso il sacrificio personale richiesto dall’azienda. Nel periodo di attività, le era capitato di lavorare anche più di 60 ore settimanali, un ritmo difficile da sostenere. Non a caso, la responsabile dei prodotti accusò alcuni dei sintomi da burnout (deprivazione del sonno, paranoia, esaurimento nervoso e perdita di peso), lamentati da molti dipendenti delle tech companies multinazionali, come Amazon e Meta. Contesti in cui a dominare è l’hustle culture, uno stile di vita per cui la carriera è concepita come l’esperienza principe per l’autorealizzazione, mentre gli affetti e la cura di sé sono relegati ai margini dell’esistenza. Una cultura lavorativa definita “tossica” dalla Sloan Management Review, rivista per dirigenti d’azienda pubblicata dal Massachusetts Institute of Technology. Talmente nociva da essere annoverata tra le cause delle “Grandi dimissioni”, il recente fenomeno che ha visto una gran massa di persone lasciare volontariamente il proprio lavoro.

Puntare al massimo – Nata nel 2016, nel giro di pochi anni TikTok ha superato il miliardo di utenti, conquistando la Generazione Z – la maggior parte degli utenti ha tra i 16 e i 24 anni – e fatturando 4 miliardi di dollari nel 2021. Un successo confermato anche dalle statistiche dei download dello scorso anno: prima tra le 10 app più scaricate. Tuttavia, nulla accade per caso: ciò che a un primo sguardo appare come uno spazio innovativo per il divertissement collettivo nasconde sfruttamento e violazione dei diritti. Secondo la filosofia di Elon Musk, “nessuno ha mai cambiato il mondo lavorando solo 40 ore a settimana”. ByteDance – la società cinese che ha acquisito nel novembre 2017 Musical.ly per una cifra di circa un miliardo, unificandola il 2 agosto 2018 all’app TikTok – ha preso alla lettera questo monito. Alcuni ex dipendenti della sua unità statunitense, con base a Los Angeles, “durante il periodo trascorso nell’azienda hanno avuto una media di 85 ore di riunioni a settimana e hanno dovuto ritagliarsi del tempo aggiuntivo per completare il proprio lavoro”. Le testimonianze, raccolte dal Wall Street Journal in una recente inchiesta, denunciano lo stress a cui sono sottoposti tutti quei dipendenti che tengono in piedi la piattaforma.

Scheletri nell’armadio – Esiste una parentela ideologica tra alcune big tech, a partire dagli slogan motivazionale dei rispettivi fondatori. “TikTok prende in prestito parte del suo approccio da Amazon – si legge sul quotidiano newyorkese – nota anche per la sua cultura del lavoro esigente. I dirigenti di TikTok dicono regolarmente ai dipendenti: ‘È sempre il primo giorno‘, ripetendo una frase popolare di Jeff Bezos, presidente di Amazon, per incoraggiare l’innovazione ed evitare l’autocompiacimento“. Non crogiolarsi negli obiettivi raggiunti, dunque, ma ingegnarsi per superare i propri limiti, approfittando di ogni momento per essere produttivi. Una legge non scritta che aleggia all’interno delle sedi di ByteDance. Come altre aziende del settore tecnologico, si tratta di ambienti lavorativi in cui l’innovazione viene presentata come la panacea per i mali della società, ma se ne nasconde il lato oscuro. La Sloan Management Review ha spiegato come chi decide di lavorare per un’azienda innovativa possa andare incontro a “orari più lunghi, ritmi di lavoro più veloci e uno scarso equilibrio tra lavoro e vita privata”. A tutto ciò, va aggiunta la difficoltà di sottrarsi a questo giogo: “Un dipendente del social network – prosegue l’inchiesta del WSJ – ha raccontato di aver convinto il suo capo a risparmiargli il lavoro notturno solo dopo aver condiviso i risultati di un laboratorio medico che mostrava una condizione potenzialmente letale“. Esistono poi forme di ansia da prestazione che rasentano l’autolesionismo: “Una dipendente ha detto di aver sentito una tale pressione durante le riunioni di TikTok, tanto che si è sanguinata nei pantaloni piuttosto che scusarsi per prendere un assorbente“.

Siate sinceri e chiari – “Incoraggiamo una cultura della trasparenza e del feedback, e ci impegniamo a costruire una piattaforma e un’azienda che permetta alla nostra comunità e ai nostri dipendenti di prosperare”, ha dichiarato un portavoce di TikTok. A rincarare la dose del comunicato ufficiale ci pensano i memento mori scolpiti sulle pareti del luogo “più felice di Internet”: “Siate sinceri e chiari”, “Sii aperto e umile”, “Sii solido e coraggioso”. Ma, stando alle testimonianze di chi ogni giorno leggeva quei messaggi, a prevalere nell’ambiente lavorativo non erano tanto la serenità e la fiducia, quanto la preoccupazione e diffidenza. Pabel Martinez, ex account director per le vendite pubblicitarie di TikTok, ha raccontato ai giornalisti l’episodio in cui “gli era stato detto di non condividere dati con i dipendenti di livello inferiore”. Un segnale chiaro, tanto che lo stesso Martinez lo ha tradotto con un’espressione lapidaria: “Non ci fidiamo di te”. Il social network cinese, per impedire alla concorrenza l’accesso a informazioni importanti, “non rende disponibile ai dipendenti un organigramma e vieta loro di creare e condividere il proprio”, racconta il Wall Street Journal. Eppure, se nel breve periodo mantenere un alto livello di segretezza può rendere stabile una struttura sociale, ansia e frustrazione hanno la meglio quando i progetti e le mission richiedono tempistiche più lunghe. “Per mesi – si legge – alcuni ex dipendenti hanno raccontato che i membri dei team risorse umane e finanze dell’ufficio di New York non sapevano che ci fossero team separati che svolgevano le stesse funzioni in California”. Come se non bastasse, c’è anche chi ha dovuto scoprire l’identità dei colleghi su Internet. Jamie Lim Yin Yin, un ex dipendente di Singapore licenziatasi dopo quattro mesi, “quando riceveva le e-mail di colleghi, li cercava su LinkedIn per capire di quale team facessero parte”.

Distanze culturali – Stati Uniti e Cina sono separate da migliaia di chilometri. Una distanza non solo fisica, ma anche temporale: 15 ore di fuso orario. Quando a Pechino un dipendente di TikTok si sveglia per iniziare la settimana lavorativa, a Los Angeles il suo collega statunitense ha finito da qualche ora il pranzo del giorno precedente. Per quanto Internet possa avvicinare persone residenti in continenti diversi, il tempo si mostrerà sempre restio a simili forzature. Ma nulla è impossibile per TikTok: “Alcuni ex dipendenti statunitensi – prosegue l’inchiesta – hanno raccontato che per partecipare alle riunioni virtuali con i manager di Pechino, spesso dovevano iniziare la settimana lavorativa la domenica pomeriggio, che in Cina corrisponde al lunedì mattina”. Incontri impegnativi, tesi, duranti i quali i colleghi statunitensi vedevano scorrere sotto i loro occhi anche documenti scritti in cinese. Per tradurli, si affidavano a “un software che non sempre riesce a cogliere le sfumature”. Nel novembre 2021, ByteDance ha deciso di riformare la politica dei turni di lavoro massacranti: abbandonare la formula 9-9-6, cioè dalle 9 alle 21 per 6 giorni a settimana, per adottare il “1075”, dalle 10 alle 19 per 5 giorni a settimana. Una variante più dignitosa, se solo venisse applicata. “Molti dipendenti affermano che gli orari più lunghi rimangono l’aspettativa”, sottolinea il WSJ. Oltretutto, con straordinari pagati fino a tre volte il salario normale, la nuova policy rischia di provocare l’effetto opposto. Detto con le parole di un utente di Weibo, il Twitter cinese, “se tutti attorno a te in ufficio restano, sarà difficile andarsene a casa all’orario stabilito”.

Squeeze job – La traduzione letterale è “lavoro di spremitura“. In altri termini, le aziende tecnologiche più innovative possono contare su un’offerta di lavoro costante: un “esercito di riserva” composto da laureati desiderosi di adornare i propri curriculum con esperienze nuove e prestigiose. I datori di lavoro sfruttano le aspirazioni giovanili, pretendendo sforzi sovraumani, con la consapevolezza che quando il rendimento delle nuove leve calerà, potranno essere sostituite. Sebbene appartenga a un altro settore – la consulenza manageriale – lo strategy consultant, Peter Cohan, ha descritto bene questa dinamica: “Una volta assunti, le società di consulenza richiedono viaggi pressoché costanti presso i clienti e settimane lavorative di 80 ore. Dopo qualche anno, la maggior parte delle nuove leve si esaurisce e non riesce a raggiungere la posizione di partner. Tuttavia, il prestigio di aver lavorato in queste aziende e le competenze sviluppate li rendono preziosi per altri datori di lavoro. I neolaureati continuano quindi ad affollare questi studi”. L’up or out policy è una politica aziendale per cui, da contratto, i dipendenti hanno un periodo di tempo prestabilito per raggiungere un determinato livello di progressione, pena il licenziamento. ByteDance ricorre a un espediente simile. Stando ai racconti degli ex lavoratori, “TikTok ha spesso più team che lavorano allo stesso progetto, e li mette l’uno contro l’altro per vedere chi riesce a portarlo a termine più velocemente”. In teoria, “questa tattica ha lo scopo di spingere i dipendenti a lavorare il più velocemente possibile”, ma “alcuni ex dipendenti hanno detto che alimenta la paranoia di rimanere indietro rispetto ai colleghi, o la frustrazione quando i loro progetti non vedono la luce”.

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