di Maria Fotia*, Claudio Frugoni**, Monica Serra***

A seguito della conversione in legge (n. 148/2011) del D.L. n. 138/2011, il mondo della contrattazione sindacale e delle relazioni industriali ha visto l’introduzione dei cosiddetti “contratti di prossimità”, ossia accordi di secondo livello con funzione di integrare il Ccnl secondo le peculiarità e le esigenze della singola azienda. Più nel dettaglio, i contratti di prossimità possono derogare alla legge e, se sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale o dalle relative rappresentanze in azienda sulla base del criterio maggioritario, sono efficaci erga omnes nei confronti di tutti i lavoratori.

Vi è solo una condizione, ossia che tali contratti devono avere una delle seguenti prerogative: maggiore occupazione e qualità dei contratti di lavoro, emersione del lavoro irregolare, partecipazione dei lavoratori, incrementi di competitività e di salario, gestione delle crisi aziendali e/o occupazionali, investimenti, avvio di nuove attività.

Ma fino a che punto un contratto di prossimità può derogare alla legge? La questione è stata risolta dalla sezione Lavoro del Tribunale di Milano con la sentenza 30 luglio 2020 n. 1217. Il caso trae origine dalla vicenda di una lavoratrice dipendente di una grossa azienda della nettezza urbana, che ha rivendicato il diritto ad astenersi dall’attività lavorativa nelle giornate festive, a tal fine impugnando un accordo aziendale siglato dalle Rsu e volto a disciplinare l’organizzazione della presenza in turno dei lavoratori, appunto, nelle giornate festive.

In primis, il Tribunale di Milano ha ripercorso la disciplina delle festività infrasettimanali volte alla celebrazione di ricorrenze civili o religiose, per cui l’astensione dal lavoro è un vero e proprio diritto soggettivo che, come tale, può venir meno solo in caso di accordo tra il datore di lavoro e il singolo lavoratore, e non tra il primo e, eventualmente, le organizzazioni sindacali. Infatti, se da un lato la festività non è per il lavoratore l’occasione di un mero riposo ma, anzi, “fruizione di tempo libero qualificato”, dall’altro la legge (L. n. 520/1952) prevede l’obbligo di lavorare per esigenze di servizio solo per il personale della sanità pubblica e privata.

Il diritto a fruire delle festività va quindi ben oltre il concetto di orario di lavoro e di ferie: non è la mera alternanza tra le ore di lavoro e le ore di non lavoro – e quindi di riposo – ma è la possibilità di gestire il proprio tempo anche in funzione delle convinzioni personali di ciascun lavoratore, dei propri interessi e, perché no, anche del proprio credo politico e della propria fede religiosa.

Tornando alla sentenza citata, il Tribunale di Milano si è interrogato sulla natura dell’accordo aziendale siglato dalle Rsu e dal datore di lavoro, e se questo possa essere considerato un contratto di prossimità. E’ certo che un accordo aziendale non può servire quale rinuncia a un diritto (in questo caso, quello all’astensione dal lavoro in caso di festività): l’accordo aziendale produce effetti verso tutti i lavoratori, ma con il limite del principio di libertà sindacale.

A tal proposito sono esclusi dall’efficacia dell’accordo aziendale i lavoratori iscritti a un sindacato diverso da quello che ha siglato l’accordo e che con questo ne condividono l’esplicito dissenso. Ed è questo il caso di specie. D’altro canto, però, se è vero che i contratti di prossimità hanno efficacia verso tutti i lavoratori, questi possono essere utilizzati solamente per la regolamentazione delle materie inerenti all’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento, tra gli altri, alla disciplina dell’orario di lavoro.

Come osservato dal Tribunale di Milano, tuttavia, non solo è necessario l’esplicito riferimento all’utilizzo dello strumento del contratto di prossimità, ma, data la possibilità di derogare alla legge, è necessario che l’accordo esprima chiaramente la volontà di creare una disposizione di legge nuova rispetto a quella esistente.

Inoltre, il Tribunale si è interrogato sulla tassatività dell’elenco di materie che possono essere oggetto di un contratto di prossimità e se il tema delle festività possa essere assimilato all’orario di lavoro, ma la risposta è negativa. Come già chiarito, infatti, il tema delle festività – in particolare quelle infrasettimanali – non attiene semplicemente alla questione dei riposi, laddove durante le festività di natura civile e religiosa il lavoratore può avere interesse a partecipare ad attività, manifestazioni, ecc., che vanno ben oltre il tema del riposo.

Né può dirsi che la questione possa essere ricondotta, più in generale, alla “disciplina del lavoro”: in tal caso, infatti, vi sarebbe un richiamo troppo ampio a tutti gli indistinti aspetti del rapporto del lavoro per il quale, con una libertà che va ben oltre le intenzioni del legislatore che ha previsto gli accordi di prossimità, il datore di lavoro si troverebbe nelle condizioni di poter derogare ogni singola legge in materia di diritto del lavoro.

Il Tribunale ha dunque concluso confermando il diritto della lavoratrice ad astenersi dal lavoro durante le festività infrasettimanali, sia perché l’accordo sottoscritto dal datore di lavoro non può essere ricondotto all’alveo degli accordi di prossimità, sia per la ragione che la stessa non aveva dato mandato ad alcuna delle organizzazioni sindacali firmatarie dell’accordo aziendale.

In conclusione, a nostro avviso, la sentenza del Tribunale di Milano pone alcuni punti fermi per la migliore comprensione e utilizzo degli accordi aziendali e dei contratti di prossimità.

*Fondatrice dello studio FMlaw, iscritta all’ordine degli Avvocati nel 2005, Giudice Arbitro internazionale della Camera Arbitrale Internazionale.
** Milanese di nascita, sono iscritto all’Albo degli Avvocati dal 2003 e svolgo la professione dalla parte dei lavoratori. Collaboro da diversi anni con FMLaw – Studio Legale.
***Pavese di nascita e milanese di adozione, sono una giovane avvocatessa giuslavorista e svolgo la professione dalla parte dei lavoratori. Attualmente collaboro con FMLaw – Studio Legale.

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