Un concorso pubblico non seleziona solo persone: seleziona futuro. Anche nella pubblica amministrazione
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Parlare di pubblica amministrazione significa parlare della tenuta democratica del Paese. Dietro ogni servizio erogato, ogni diritto esercitato e ogni decisione pubblica c’è una persona che la rende possibile. Tecnici, amministrativi, esperti della gestione: sono loro a garantire che lo Stato funzioni ogni giorno. E il concorso pubblico resta lo strumento attraverso cui si sceglie chi farà parte di questa comunità professionale. Per questo il reclutamento non è un atto burocratico, ma un momento istituzionale e civile.
Negli ultimi anni sono stati compiuti passi avanti. Il Decreto-Legge 80/2021, il Pnrr e linee guida più recenti hanno introdotto innovazioni importanti: procedure semplificate, maggiore attenzione alle competenze, nuovi profili legati al digitale e una più chiara indicazione verso selezioni continuative. È un percorso avviato, che ha posto basi nuove.
A questo orizzonte si aggiunge un tassello rilevante: il dl PA 25/2025, che rafforza il ruolo della Commissione Ripam, ponendola al centro dell’organizzazione dei concorsi delle amministrazioni centrali. Si tratta di una novità non solo organizzativa, ma culturale. L’idea di fondo è superare l’attuale mosaico di procedure autonome per arrivare a un modello di selezioni più coerente, programmabile e di qualità uniforme. La centralizzazione operata dal decreto non elimina il ruolo delle singole amministrazioni, ma introduce una regia nazionale stabile, capace di definire criteri comuni, piattaforme omogenee e calendari più prevedibili. In prospettiva, si riduce la frammentazione che talvolta costringe candidati e uffici a muoversi dentro meccanismi disomogenei, e si favorisce un sistema capace di rispondere con maggiore efficacia alle esigenze emergenti, dalle professionalità giuridico-amministrative alle figure tecniche e digitali. È un passaggio che, se ben attuato, può diventare un volano per l’innalzamento della qualità del reclutamento pubblico.
Tuttavia, alcune difficoltà restano. Il sistema dei concorsi continua a presentare differenze significative soprattutto nei livelli territoriali e tra settori diversi dell’amministrazione. Per i candidati questo significa affrontare selezioni con regole non sempre collegate; per le amministrazioni, gestire fabbisogni urgenti con strumenti non pienamente interoperabili. Serve quindi rafforzare la standardizzazione, integrando progressivamente autonomie e cornici nazionali.
A questa disomogeneità si aggiunge una sfida meno visibile ma decisiva: programmare per tempo il fabbisogno. La transizione demografica e i pensionamenti rendono necessario un approccio strutturale, non episodico. Una PA moderna pianifica con continuità, sfrutta strumenti come le banche dati di idonei e evita finestre di assunzione legate a emergenze.
Anche i tempi contano. Una procedura che si allunga può indebolire gli uffici, sovraccaricare chi è già in servizio e rallentare servizi e progetti. Rapidità e affidabilità non sono dettagli tecnici: sono componenti essenziali della capacità amministrativa.
Vi è poi la questione delle competenze. Le amministrazioni cercano profili qualificati, ma le prove valorizzano ancora in modo prevalente la memorizzazione. Conoscenze giuridiche e normative restano fondamentali, ma devono accompagnarsi a ragionamento critico, analisi, comunicazione, utilizzo dei dati, problem solving. Il concorso pubblico non deve selezionare solo chi “sa”, ma chi sa trasformare le conoscenze in servizio, come richiama l’articolo 97 della Costituzione.
Per questo il reclutamento non può essere un atto isolato. Deve collegarsi a formazione continua, mobilità volontaria, professionalizzazione contrattuale e percorsi di crescita che sostengano le persone lungo tutto il ciclo lavorativo. Una PA attrattiva non solo seleziona i migliori, ma li fa crescere. Guardare ad altri Paesi aiuta: Francia e Spagna prevedono percorsi post-concorso con rotazioni, pratica sul campo e accompagnamento. Il messaggio è chiaro: superare la prova è l’inizio, non la fine.
Ma per rendere davvero efficace questa riforma, il dl PA 25/2025 deve diventare il punto di partenza, non di arrivo. Occorre programmare i fabbisogni di personale con anticipo, prevedendo assunzioni continuative e collegate a progetti strategici come il Pnrr, la transizione digitale e la riorganizzazione dei servizi. Dopo il concorso, la formazione strutturata e percorsi di crescita professionale guidati assicurano che le nuove leve possano entrare in servizio pronte e accompagnate nella crescita. La digitalizzazione dei processi, l’integrazione tra amministrazioni centrali e locali e la valorizzazione di profili specialistici, insieme a mobilità interna e sistemi di valutazione trasparenti, rendono la PA più efficiente, attrattiva e inclusiva. Solo un approccio complessivo come questo garantisce che ogni selezione non sia un semplice adempimento, ma un investimento reale sulle persone e, attraverso di loro, sulla qualità della democrazia.
Intanto, molte amministrazioni attendono nuove energie: Comuni impegnati nell’attuazione del Pnrr, aziende sanitarie che necessitano di organici adeguati, uffici coinvolti nella transizione digitale e ambientale. Ogni assunzione ben programmata rafforza la capacità dello Stato di rispondere ai cittadini. Un concorso pubblico non seleziona solo persone: seleziona futuro. Perché la qualità della democrazia dipende dalla qualità dello Stato che la sostiene, ogni giorno.
