di Alberto Piccinini*

Fino a dieci anni fa, il dipendente di un datore di lavoro con più di quindici addetti il cui licenziamento era stato dichiarato illegittimo – per qualunque motivo – dal giudice aveva sempre diritto ad essere reintegrato nel posto di lavoro, ai sensi dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

La Legge Fornero (n. 92 del 2012) ha modificato tale norma riducendo le possibilità di ottenere la reintegrazione – per quanto riguarda nello specifico i licenziamenti disciplinari – a due sole ipotesi: a) “per insussistenza del fatto contestato”; b) “perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”. Affronteremo le novità della giurisprudenza intervenute su questa seconda ipotesi, partendo dalla ovvia considerazione che le sanzioni che conservano (e quindi non estinguono) il rapporto – come il rimprovero scritto, la multa o la sospensione dal lavoro per qualche giorno – sono evidentemente destinate ai comportamenti di minore rilevanza disciplinare.

Alcuni contratti – come quello dei metalmeccanici – dopo aver fatto alcuni esempi di infrazioni lievi (tra gli altri: ritardo nell’inizio del lavoro; lieve insubordinazione; svolgere il lavoro con negligenza o voluta lentezza) introducono una clausola generale: “in altro modo trasgredisca l’osservanza del presente contratto o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene ed alla sicurezza dello stabilimento”. Altri – terziario-commercio – fanno seguire all’elenco di comportamenti simili a quelli citati la precisazione che il datore adotterà i provvedimenti, fino al licenziamento, “in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano”. Altri ancora – bancari – senza elencare esempi, precisano solo che la sanzione conservativa o il licenziamento “vanno applicati in relazione al grado di gravità o recidività della mancanza o al grado della colpa”. Solo alcuni contratti – trasporti merci e logistica – dopo un breve elenco “a titolo indicativo” precisano che: “nei casi non elencati le sanzioni saranno applicate riferendosi per analogia di gravità a quelli elencati”.

Ebbene la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, a partire da una sentenza del 2019 (la n. 12365) aveva stabilito che non fosse “consentito al giudice, in presenza di una condotta accertata che non rientri in una di quelle descritte dai contratti collettivi ovvero dai codici disciplinari come punibili con sanzione conservativa, applicare la tutela reintegratoria”. Dunque si pretendeva che, se il fatto contestato non fosse espressamente contemplato e descritto dal contratto collettivo come riconducibile a una sanzione conservativa (nella espressione giuridica: una condotta tipizzata) sarebbe stato possibile, per il lavoratore licenziato illegittimamente, ottenere solo un indennizzo economico. Questa interpretazione restrittiva veniva ripresa, negli anni successivi, da molte altre sentenza della stessa Cassazione, fino a quando, nel 2021, la sezione VI lavoro della Corte (incaricata di valutare in camera di consiglio l’inammissibilità o la manifesta fondatezza o infondatezza del ricorso), con una ordinanza molto argomentata (la n. 14777), ha rimesso la causa alla pubblica udienza dinanzi alla sezione semplice per una “ulteriore riflessione” sulla interpretazione da dare all’articolo 18 riformato dalla Fornero.

La buona notizia è che in tale udienza la Corte, con una prima sentenza depositata l’11 aprile 2022 (la n. 11665) ha accolto gran parte dei rilievi contenuti nell’ordinanza, evidenziando che se il contratto collettivo prevede una clausola generale che gradua la condotta con riguardo ad una sua particolare gravità (ad esempio negligenza lieve, negligenza grave, insubordinazione lieve ecc.) e utilizza espressioni che necessitano di essere riempite di contenuto, la tesi della previsione esplicita di ogni singola condotta non può tenere. Si dà cioè atto che se i contratti collettivi prevedono descrizioni generali accompagnate da casi esplicativi, oppure se, dopo aver catalogato una serie di condotte tipizzate, ne inseriscono una più generale e di chiusura, al giudice non sarà impedito di interpretare il contratto, integrandolo, per riconoscere il diritto alla reintegrazione. In altre parole si prende atto che i contratti collettivi utilizzano formule generali, norme elastiche o previsioni di chiusura proprio perché è impossibile, praticamente, individuare in modo dettagliato tutte le condotte di rilievo disciplinare punite con misure conservative. E così si realizza davvero la volontà delle parti sociali.

Questa soluzione rappresenta un equilibrato componimento dei diversi interessi in gioco e si pone in linea con le recenti decisioni della Corte costituzionale intervenute negli ultimi anni in materia di licenziamento (in particolare la n. 150 del 2020 e la n. 59 del 2021), non a caso espressamente citate da Cass. n. 11665/22. La notizia straordinaria è che, nell’arco di poche settimane, sono state depositate altre cinque sentenze della Corte che hanno aderito a tale ultima decisione, ed è quindi auspicabile che questo ragionevole ripensamento (che pur non risolve del tutto i casi contemplati da contratti collettivi privi di clausole come quelle citate) comporti un approdo definitivo da parte dei giudici di legittimità, dovendosi, altrimenti, rimettere la questione alle Sezioni Unite.

*Avvocato giuslavorista di Legalilavoro Bologna, ha pubblicato alcuni saggi e numerosi articoli in materia di lavoro, oltre a opere di narrativa. È presidente dell’associazione Comma2 – Lavoro è dignità.

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