di Annalisa Rosiello*

Capita sempre più spesso di ascoltare racconti di lavoratori con elevata professionalità che ricevono proposte di demansionamento da parte delle aziende. Un numero decisamente elevato di segnalazioni riguarda persone che hanno passato periodi più o meno lunghi all’estero in distacco o missione e che, concluso il tempo assegnato e/o “richiamati” in Italia, si trovano davanti alla proposta o alla comunicazione di dover lavorare su funzioni inferiori e/o sotto le direttive di altri lavoratori con competenze, esperienza e livelli più bassi rispetto ai loro. L’alternativa? Lasciare il lavoro, se va bene a fronte di un incentivo.

Altre segnalazioni provengono da quadri, funzionari o dirigenti che, ricevuta la notizia della soppressione di una filiale e/o della riorganizzazione del settore diretto, subiscono analoghe proposte o comunicazioni unilaterali. Ma la normativa cosa prevede a questo riguardo?

Simili iniziative – prima del giugno 2015 – non potevano essere considerate legittime, in presenza di una norma, l’art. 2103 del codice civile (vecchio testo), che prevedeva l’impossibilità per l’azienda di demansionare il lavoratore anche in presenza di accordo. A prevalere, secondo il legislatore del 1970 (Statuto dei lavoratori) doveva essere sempre la dignità di chi lavora e l’immagine professionale che la persona, negli anni, si è costruita in azienda.

Mai e poi mai il lavoratore poteva essere destinato a mansioni poco meno che “equivalenti” a quelle svolte in precedenza, anche se va detto che – specialmente nel tempo della crisi – erano intervenute pronunce che legittimavano gli accordi di demansionamento quando era in gioco la tenuta del posto di lavoro.

Dopo il jobs act, e precisamente con l’entrata in vigore del d.lgs. 81/2015, l’art. 2103 citato ha subito drastiche modifiche. In particolare è sparita la nozione di equivalenza prevista dallo Statuto dei lavoratori e, analogamente a quanto già previsto per il pubblico impiego, è stato introdotto il diverso obbligo di assegnare il lavoratore “a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”.

Occorre a questo punto capire quali sono i parametri per valutare la legittimità del cosiddetto jus variandi, ovvero del potere del datore di lavoro di modificare in particolare le mansioni del lavoratore. Essi non saranno più la specifica professionalità e competenza acquisite e le concrete possibilità – partendo da esse – di crescita del lavoratore (equivalenza in senso statico e dinamico), ma il mero dato formale e oggettivo: quello dell’inquadramento (previsto dal Ccnl) e della categoria legale (previste dall’art. 2095 c.c., che sono quattro: dirigenti, quadri, impiegati e operai).

Se il datore di lavoro rispetta questi riferimenti, nulla gli può di norma essere eccepito, a meno che lo spostamento in orizzontale abbia finalità punitive e vessatorie. Ma la norma modificata dal jobs act prosegue, prevedendo al secondo comma la possibilità di demansionamento con comunicazione unilaterale dell’azienda “in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore”, a condizione che le mansioni deteriori assegnate corrispondano “al livello di inquadramento inferiore” (per esempio da 5° a 4° livello Ccnl Metalmeccanici, da 3° a 4° livello Ccnl Commercio, etc) ma rientrino “nella medesima categoria legale”. Quindi, per esempio, il quadro non potrà unilateralmente essere assegnato a mansioni impiegatizie, l’impiegato a mansioni operaie e così via.

Rispetto a questa norma occorre però verificare anche i singoli contratti nazionali, che hanno introdotto delle deroghe favorevoli ai lavoratori. Per esempio il Ccnl Assicurativi (Ania), art. 92, nel testo del 2017 prevede: “fatto salvo quanto disposto dal comma 6° dell’art. 2103 c.c. le imprese – con riferimento agli ex funzionari di 3° e di 2° grado che saranno rispettivamente collocati nella figura senior e nella figura business – si impegnano a non assegnare unilateralmente detto personale a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore (quadro-6° livello)”.

Se l’azienda attribuisce al lavoratore mansioni proprie di una categoria inferiore o corrispondente a più di un livello in basso, deve collocarsi all’interno di un accordo, come sancisce l’art. 2103 c.c., sesto comma. Questa disposizione prevede la legittimità del patto di demansionamento, da stipularsi nelle sedi “protette” (Organizzazioni sindacali, Itl, etc.), che può essere siglato solo se vi sia “interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita”.

In sostanza, quando è a rischio il lavoro e in altre specifiche ipotesi, il legislatore lascia al lavoratore la scelta. E spetterà al lavoratore decidere, in base all’età, alle future e concrete possibilità, alle esigenze familiari ecc. se sottoscrivere un accordo di demansionamento o, eventualmente, negoziare una proposta di “uscita”.

Naturalmente le esigenze esposte dall’azienda dovranno essere verificabili e avere una tenuta anche in caso di ipotetico giudizio, dal momento che – al di fuori della descritta e nuova cornice – il demansionamento resta un atto illegittimo e sempre lesivo della dignità, della libertà e spesso anche della salute del lavoratore.

* Avvocata giuslavorista, sono una delle curatrici di questo blog: qui il mio cv.

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