Il vero nodo, però, sta proprio nelle valutazioni: il decreto attuativo “non entra nel dettaglio, lascia all’autonomia delle singole amministrazioni il compito di definirsi il sistema valutativo”, sottolinea Marta Barbieri, docente di Public management and policy alla Scuola di direzione aziendale (Sda) della Bocconi. “Bene sottolineare la rilevanza della performance organizzativa, oltre che di quella individuale, però resta il dubbio su cosa si intenda con questo. Per valutare positivamente le politiche per il lavoro, per esempio, basterà verificare di aver svolto le attività previste o si dovrà guardare come è variato il tasso di occupazione?”. E tener conto dei giudizi di soggetti terzi rimane solo un consiglio. Per quanto riguarda la performance individuale, negli altri Paesi funziona diversamente: “Il numero di obiettivi, le scale di valutazione relative e l’individuazione di pesi variano, ma sono in generale disciplinati nel dettaglio“, si legge nel white paper sui Sistemi di selezione e valutazione dei dirigenti pubblici in Europa, pubblicato lo scorso anno in una collana della Sda Bocconi. In Irlanda, Lettonia, Polonia, Portogallo e Regno Unito, in particolare, ci sono schede di valutazione standard in cui indicare obiettivi, indicatori e risultati conseguiti e comportamenti. “Da noi invece”, spiega Barbieri, “a validare le relazioni sulle performance sono gli Organismi indipendenti di valutazione“. Che però sono nominati, previa selezione pubblica, dalla politica. E che ad oggi non validano ex ante i piani della performance. Inoltre le richieste all’ente che affiancano nel monitoraggio – per esempio sostituire un indicatore troppo generico con uno oggettivo – sono “non vincolanti“. La Madia in compenso ha affidato agli Oiv anche il compito di stabilire come il giudizio dei cittadini sui servizi pubblici, espresso attraverso “sistemi di rilevamento della soddisfazione”, contribuirà alla valutazione.

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