Una selezione più severa degli insegnanti. Succede nei concorsi a cattedra per i docenti delle scuole. Perché in palio non ci sono semplici punteggi ma posti di lavoro. Gli esclusi protestano, ma una valutazione più rigorosa va a tutto vantaggio della qualità dell’insegnamento.

di Daniele Checchi e Maria De Paola (Fonte: lavoce.info)

Sui giornali irrompe la polemica sui concorsi a cattedra per i docenti delle scuole primarie e secondarie. Dai dati pubblicati risulterebbe che nella scuola secondaria il tasso di bocciatura (misurato dalla non ammissione alla prova orale) è di circa il 55 per cento, per salire al 77 per cento nella scuola primaria e dell’infanzia. I sindacati cavalcano la protesta dei docenti esclusi. Un polverone che nasconde alcune importanti questioni e alcuni effetti positivi che potrebbero derivare dalle nuove procedure concorsuali.

Qui in palio ci sono posti di lavoro veri

Vediamo di ripercorrere alcuni aspetti che non ci sembra siano stati adeguatamente sottolineati. Innanzitutto si rimette in moto il sistema dei concorsi a cattedra avviato nel 2012 (in precedenza ve ne era stato un altro nel 1999), dove in palio ci sono posti di lavoro e non solo punti di cui avvantaggiarsi nelle graduatorie. Non si tratta di una differenza banale, sia per i candidati sia per i commissari. Se la posta in palio è l’ottenimento di una abilitazione, in mancanza di un numero massimo preassegnato, è facile che i commissari siano più laschi nelle valutazioni (“una abilitazione non si nega a nessuno”). La responsabilità della scelta è meno diretta e ci può essere la tendenza a trascurare le ricadute negative prodotte sul sistema scolastico dal dichiarare idonei candidati non adeguatamente preparati. Viceversa, se il concorso prevede l’immissione in ruolo dei vincitori, i commissari tenderanno a essere più rigorosi nella selezione: la responsabilità in questo caso è diretta e gli effetti di scelte sbagliate sono immediati e duraturi. D’altra parte i candidati, sapendo che la posta in gioco è alta, saranno indotti a prepararsi meglio. Si genera così un processo selettivo più severo in cui solo i candidati migliori risulteranno vincitori. Ciò è a tutto beneficio del sistema scolastico: se vogliamo una buona preparazione per i nostri studenti non possiamo che partire dalla preparazione dei loro docenti.

Perché selezionare è difficile 

Capire se un concorso che boccia più della metà dei partecipanti è da ritenersi “troppo difficile” non è cosa semplice. Di certo è importante puntare alla selezione di insegnanti ben preparati. Le competenze acquisite attraverso l’istruzione sono cruciali per le prospettive di crescita sia degli individui che della società nel suo complesso e molte ricerche concordano nel ritenere che la qualità degli insegnanti rappresenti uno degli input di maggiore rilevanza. Misurare la qualità degli insegnanti non è però facile e lo è ancora meno se ciò deve avvenire attraverso un esame a cui partecipa un numero elevato di candidati. Nonostante ciò è importante aprire la selezione al maggior numero possibile di candidati. Se l’obiettivo è selezionare docenti con elevata competenza, non c’è ragione di riservarlo a coloro che hanno conseguito l’abilitazione ed escludere invece laureati e dottori di ricerca.

Bisogna poi predisporre una procedura di selezione capace di identificare i candidati migliori e disporre di commissioni competenti che possono operare in tranquillità e con abbastanza tempo a disposizione. Ciò richiede risorse. Al momento, invece, sono previsti compensi inadeguati che, oltre a scoraggiare gli insegnanti a presentare domanda per diventare commissari e non permettere di fatto alcuna selezione, tolgono dignità a chi deve svolgere un compito così delicato e importante. Poiché nessuna procedura di selezione è perfetta, si deve tener conto del fatto che si possono comunque presentare due tipi di errore: quello di promuovere soggetti inadeguati alla posizione da ricoprire (errore di II specie) e quello di scartare soggetti invece adatti (errori di I specie).

A seconda del peso attribuito a questi due tipi di errori si può decidere di strutturare la procedura di selezione in un modo piuttosto che in un altro e di mettere più o meno in alto l’asticella. L’attuale procedura con una prova scritta composta da 8 domande di cui 2 da svolgere in inglese (accompagnata per alcune discipline da una prova pratica) e una prova didattica da preparare in 24 ore, quindi a step successivi, sembra rivolta soprattutto a evitare il primo tipo di errore. Può essere una scelta saggia data l’importanza che la preparazione dei docenti ha nel processo formativo. Non è però senza costi, poiché anche il secondo tipo di errore ha conseguenze negative innanzitutto su quegli insegnanti che potrebbero essere stati scartati nonostante la loro effettiva buona preparazione.

Inoltre, come evidenziato da molti, con questo tasso di selettività non si riusciranno a coprire i 63mila posti messi a concorso, lasciandone scoperti almeno 20 mila, con i conseguenti problemi di copertura tramite supplenze, turn-over di insegnanti e inefficacia dell’azione didattica. È un problema che nel tempo può essere corretto, per esempio anticipando la cadenza prevista dei concorsi, che da triennali potrebbero diventare biennali. Tuttavia, non bisogna dimenticare che i concorsi ben fatti comportano costi.

Valutazione per una migliore qualità della scuola

Ben venga quindi l’aumento di selettività nei concorsi a docenza, è una inversione di rotta rispetto al principio generale delle graduatorie, che permette di diventare insegnante a chiunque abbia un minimo di esperienza di insegnamento (non valutata, dal momento che ogni anno di insegnamento valeva due punti, indipendentemente dalla qualità del lavoro svolto). I concorsi necessitano però risorse, da esse anche dipende la qualità del processo di selezione.