Leggendo i giornali in questi ultimi giorni ero frastornato: il numero degli occupati era cresciuto o era aumentata la disoccupazione? I due fenomeni sono ovviamente contrastanti e non possono coesistere.

Alcuni commenti si spingevano addirittura ad attribuire il merito di questo incremento dell’occupazione al Jobs Act, dimenticando che nessuna riforma dei contratti di lavoro è in grado di produrre da sola un aumento del tasso di occupazione. Prova ne sia la Spagna che, dopo aver approvato nel 2010 la sua riforma del mercato del lavoro, ha visto il tasso di disoccupazione crescere (dal 19,9% del 2010 al 26,1% del 2013) e non aumentare il tasso di occupazione (passato dal 62,8% del 2010 al 58,6% nel 2013).

Quindi la prima cosa seria da fare è prendere atto dei dati Istat ed ammettere che una riforma (come il Jobs Act) non può portare in modo rapido benefici quali quelli attribuitigli.

Le polemiche scatenate da questo balletto di cifre ha, però, fatto passare in secondo il fatto che il mercato del lavoro italiano sembra comprimere sempre più la fascia di età dei lavoratori occupati. Da una parte, infatti, abbiamo i giovani il cui tasso di disoccupazione cresce in modo inesorabile; dall’altro c’è il dramma dell’espulsione dal mondo produttivo degli Over 50.

Insomma, l’Italia sembra in grado di assicurare occupazione solo alla fascia di lavoratori che vanno dai 30 ai 49 anni, abbandonando nel contempo i giovani (il futuro del nostro Paese) e la generazione adulta (il presente, poiché chiamati a garantire alla propria famiglia, cioè i genitori anziani ed i figli in cerca di occupazione, quelle tutele un tempo assicurate dallo stato sociale).

Se spesso si parla dei giovani (ma poco si fa: si veda l’insuccesso di “Garanzia Giovani), quasi mai si discute del problema relativo agli Over 50.

Solo di recente Boeri ha iniziato ad affrontare uno degli aspetti del problema relativo ai lavoratori maturi: la rigidità del sistema pensionistico introdotto con il famigerato decreto “Salva Italia, le cui prime vittime sono stati, appunto, gli over 50, divenuti troppo giovani (secondo le nuove regole) per la pensione e troppo vecchi per lavorare.

Si tratta di una generazione che sta sperimentando (in un assordante silenzio) una inaspettata povertà, aggravata dalla mancanza di prospettive.

Un ripensamento della riforma pensionistica è, quindi, non solo necessario, ma anche giusto, purché ciò avvenga in modo diametralmente opposto a quella del 2011.

Allora perché non provare ad imitare esempi di paesi che hanno attuato una riforma delle pensioni senza provocare quei drammi (si pensi agli “esodati”) che si sono verificati dal 2012 in Italia? Ad esempio, nel 2011 (in epoca coeva al “Salva Italia”) il Regno Unito ha modificato il proprio sistema pensionistico del 1995, facendolo precedere da un Call for Evidence che ha portato ad un esame ponderato sugli effetti e sui possibili impatti negativi del cambiamento. A ciò è seguita l’individuazione di rimedi di carattere eminentemente pratico, cosicché il prolungamento della vita attiva non divenisse un mero slogan imposto per legge ai lavoratori, ma un percorso condiviso tra datori e prestatori di lavoro.

Quindi, prima di intervenire nuovamente sul sistema pensionistico, sarebbe necessario:
– quantificare esattamente (non come ai tempi del ministro Fornero) quali e quanti sarebbero i soggetti interessati dalla riforma;
– indicare i costi, non solo economici, ma soprattutto sociali delle modifiche (così da evitare altri drammi come gli “esodati”);
– diffondere una cultura di prolungamento della vita lavorativa;
– cercare di agevolare ciò con l’utilizzo di strumenti di flessibilità, quali il part-time, il job sharing, l’home working per i lavoratori maturi;
– attribuire al lavoratore over 50 il ruolo di tutor per l’ingresso di nuova forza lavoro e per un graduale “passaggio delle consegne”.

Pietra angolare di tutto ciò è il Life-Long Learning, cioè l’apprendimento lungo tutto l’arco della vita: solo con un costante aggiornamento professionale è possibile assicurare ai lavoratori over 50 una costante adattabilità ai cambiamenti di prodotto o di processo ed alle innovazioni, garantendone così una longevità professionale.

La flessibilità nel raggiungimento della pensione, insomma, non può essere l’unico strumento su cui intervenire.