Non chiamatelo smartworking. Su questo, sindacati e giuslavoristi concordano: con poche eccezioni, i milioni di dipendenti pubblici e privati che nelle settimane di lockdown hanno acceso ogni mattina il computer di casa (spesso condiviso con i familiari) per fare quello che prima facevano in ufficio è solo il vecchio telelavoro. Senza una vera possibilità di gestione del tempo, quasi sempre con gli strumenti che avevano a disposizione e una connessione a internet pagata di tasca propria, con poche certezze sulle tutele in materia di salute e sicurezza e sui limiti al potere di controllo dell’azienda. Che a sua volta, del resto, ha spesso dovuto fidarsi del senso di responsabilità del lavoratore. Passato il picco dell’emergenza, occorre fare il punto e ripensare regole e diritti: il 7 maggio la ministra Nunzia Catalfo ha spiegato che intende “avviare un tavolo di confronto finalizzato a rivedere la disciplina del lavoro agile come strumento idoneo ad affrontare la graduale riapertura delle attività”.

Dall’inizio di marzo, quando tutta Italia è diventata “zona protetta”, il governo ha offerto ai datori di lavoro la possibilità di ricorrere al lavoro agile per l’intera durata dello stato di emergenza “anche in assenza degli accordi individuali” previsti dalla legge 81 del 2017 – uno dei provvedimenti attuativi del Jobs Act – e assolvendo agli obblighi di informativa in materia di sicurezza per via telematica. Così più di 2 milioni di dipendenti privati e altrettanti del settore pubblico sono stati catapultati in un’esperienza di home working che prima riguardava – e sempre a titolo volontario – poco più di mezzo milione di italiani. E che va gestita con attenzione visto che ricerche autorevoli come quelle dell’agenzia europea Eurofound evidenziano molti rischi, dal burnout causa allungamento degli orari alla scomparsa del confine tra lavoro e vita privata.

“Il risultato è che ci si è ritrovati chiusi in casa, spesso con i figli da gestire e con la richiesta di rispettare gli stessi vincoli di orario di prima. Ma di fatto con maggiore difficoltà a staccare davvero”, sintetizza Tania Scacchetti, segreteria nazionale della Cgil. “Tutto giustificato, ovviamente, perché la priorità era evitare il contagio. Ma ora secondo noi è necessario fare un passo avanti rafforzando la normativa e inserendo anche nei contratti nazionali almeno un quadro di riferimento da dettagliare poi a livello aziendale”. Secondo Scacchetti andrebbero definite condizioni come il diritto a strumentazioni e connessioni fornite dall’azienda, alla disconnessione al buono pasto anche se non si va in ufficio, le modalità con cui viene valutata e riconosciuta la produttività, la responsabilità in caso di incidenti “sul lavoro”.

“Per passare dal “lavoro a domicilio” che ha caratterizzato l’emergenza al vero smartworking occorre uscire dalla gabbia della prestazione oraria tradizionale“, aggiunge Christian Gambarelli, segretario della Fim Cisl Milano. “Il rapporto deve diventare fiduciario e basato sul raggiungimento di obiettivi decisi insieme, aumentando l’autonomia decisionale del lavoratore. Se ci metto meno ore questo deve essere indifferente dal punto di vista del riconoscimento economico“. Ma anche secondo il sindacato bianco occorre “demandare alla contrattazione collettiva la regolazione di elementi che legge non prevede e su cui un accordo individuale rischia di essere debole“, perché il lavoratore da solo ha meno potere contrattuale. A livello aziendale invece, aggiunge Gambarelli, “in alcuni settori sarebbe utile un contrattoibrido” con una parte dedicata alla misurazione e valorizzazione dei risultati, modellata sul lavoro autonomo”.

I sindacati quindi puntano tutto sulla contrattazione. Ma serve anche una nuova legge? In prospettiva sì secondo Michele Tiraboschi, ordinario di Diritto del lavoro all’Università di Modena e Reggio Emilia e coordinatore scientifico di Adapt, associazione di studi sul lavoro fondata da Marco Biagi. Quella del 2017 “è nata con l’obiettivo propagandistico di regolare in modo semplice il vecchio telelavoro ribattezzandolo lavoro agile, ma non ha affatto sciolto i nodi”, spiega. “Per esempio sugli orari dice solo che devono essere “nel limite di durata massima della giornata e della settimana di lavoro”, ma se lavoro di notte o oltre quei limiti avrò lo straordinario? E ora che a causa dell’emergenza si è deciso di derogare all’accordo individuale, che fine fa la regolamentazione della disconnessione, dei controlli, della sicurezza?”.

Interrogativi a cui le imprese che non avevano accordi aziendali precedenti hanno cercato di rispondere in ordine sparso e non in tutti i casi. “Per ora ben vengano questi accordi, ma prima o poi bisogna rimettere mano alla legge partendo però da un nuovo sistema di tutele sociali, sanitarie e previdenziali“. Il vero lavoro smart, continua Tiraboschi “è basato sugli obiettivi e non sugli orari, richiede molta formazione e comporta un salto culturale: dal Novecento industriale in cui il dipendente vendeva all’imprenditore ore di lavoro a un mercato delle competenze, delle professionalità e dei risultati“. La legge del 2017 da questo punto di vista è nata vecchia perché “si applica solo al lavoro dipendente e non a quello autonomo”. Ma per riscriverla occorre cautela: “Se prima non si ripensa il welfare, compresa la parte per la conciliazione vita-lavoro, rischi di ritorcersi contro il lavoratore”.

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