Con l’apertura del tavolo sul mercato del lavoro, il governo Monti affronta un nodo cruciale del suo percorso riformatore. In questi giorni si è molto discusso del contratto unico di inserimento e del contratto di apprendistato, confondendo spesso le due tipologie contrattuali. Che invece si differenziano su alcuni punti essenziali. Per esempio, il contratto unico è a costo zero per le casse dello Stato, mentre non lo è quello di apprendistato. E si applica a milioni di lavoratori. Il contratto di apprendistato invece riguarda solo i giovani fino a 29 anni.
di Tito Boeri e Pietro Garibaldi, Lavoce.info

Con l’apertura del tavolo sul mercato del lavoro, il governo Monti affronta un nodo cruciale del suo percorso riformatore. In questi giorni si è molto discusso del contratto unico di inserimento (Cui) e del contratto di apprendistato (Ca), confondendo spesso le due tipologie contrattuali. In questa breve nota vorremmo chiarire le differenze fra i due tipi di contratto.

Il Cui

La proposta del contratto unico di inserimento, originariamente elaborata su questo sito, è stata recepita in un disegno di legge con primo firmatario al Senato Paolo Nerozzi e alla Camera Pierpaolo Baretta (Le riforme a costo zeroDisegno Di Legge Nerozzi).
È un contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, applicabile a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro età o qualifica. Oggi si entra nel mercato a diverse età e ed è pertanto necessario disporre di uno strumento flessibile e universale, applicabile a milioni di lavoratori senza oneri aggiuntivi per le casse dello Stato e di tipo amministrativo nel vigilare clausole ad hoc di questi contratti.

È molto importante enfatizzare che il contratto è fin dal primo giorno a tempo indeterminato e – come tale – non ha bisogno di alcuna conversione in altro contratto. Nel Cui ci sono due fasi: la fase di inserimento e la fase di stabilità. Nella fase di inserimento, l’impresa ha la possibilità di interrompere il contratto di lavoro per ragioni economiche in cambio di un indennizzo economico che aumenta all’aumentare della durata del rapporto di lavoro. Nel Ddl Nerozzi la fase di inserimento dura 3 anni e richiede alle imprese un indennizzo che aumenta di 5 giorni lavorativi ogni mese e arriva fino a sei mesi di salario al terzo anno.

Una volta raggiunto il terzo anno l’impresa non dovrà convertire alcun contratto, ma si passerà automaticamente alla fase di stabilità dove il lavoratore nelle imprese con più di 15 dipendenti sarà tutelato anche dalla cosiddetta tutela reale o reintegra. Molti critici della nostra proposta sostengono che al terzo anno l’impresa vorrà licenziare automaticamente il lavoratore. È importante sottolineare che una simile opzione, qualora il datore di lavoro la volesse esercitare, richiederebbe sei mesi di paga di indennizzo e, come tale, sarebbe assai costosa per l’impresa.

Inoltre il Cui non richiede alcun onere per lo Stato in quanto non deve essere in alcun modo incentivato.
Nel Ddl Nerozzi sono anche previsti disincentivi all’abuso dei contratti a tempo determinato e dei contratti di tipoparasubordinato. Nel caso in cui mascherassero relazioni di lavoro alle dipendenze, viene prevista la loro trasformazione automatica in Cui, a meno che i contratti siano retribuiti al di sopra di una soglia prestabilità. Il principio è che, se l’ impresa vuole più flessibilità di quella consentita dal Cui, deve pagarla, dando cosi modo al lavoratore di tutelarsi con i propri risparmi.
Il Ddl Nerozzi prevede anche l’introduzione di un salario minimo orario.

Il contratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato è a tempo indeterminato. In questo senso è simile al Cui. C’è il divieto per le parti (datore di lavoro e lavoratore) di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una “giusta causa” o di un “giustificato motivo”. Dopo la scadenza del periodo di formazione, le parti possonorecedere liberamente dal contratto. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Può essere però interrotto al termine del periodo formativo senza alcun indennizzo se viene fornito un preavviso specificato dai contratti nazionali. Quindi, in sostanza, è possibile licenziare il giovane lavoratore dopo il periodo di formazione, durante il lavoratore può ricevere salari più bassi di quelli contrattuali per le qualifiche corrispondenti.

Inoltre il contratto di apprendistato riguarda soltanto i lavoratori che hanno meno di 29 anni. Se un’impresa volesse assumere un lavoratore di 30 anni o una donna di 35 che rientra nel mercato del lavoro non potrebbe utilizzare l’apprendistato, a meno che si tratti di persone in liste di mobilità. Ci sono poi ulteriori limiti. Ad esempio, nel caso di imprese senza manodopera qualificata. Il contratto di apprendistato non può interessare più di tre dipendenti.

Il contratto di apprendistato viene in gran parte definito dalla contrattazione collettiva: è così che vengono fissati sia la durata del periodo di formazione che la lunghezza del preavviso.
Il contratto di formazione prevede sgravi contributivi (sui contributi previdenziali e assistenziali) fino al 100 per cento e quindi non è a costo zero per le casse dello Stato.
Per tutti questi motivi, il contratto di apprendistato, a differenza del Cui, non può essere esteso a milioni di lavoratori.

Tito Boeri, Ph.D. in Economia alla New York University, per 10 anni è stato senior economist all’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico, poi consulente del Fondo Monetario Internazionale, della Banca Mondiale, della Commissione Europea e dell’Ufficio Internazionale del Lavoro. Oggi è professore ordinario all’Economia Bocconi, dove ha progettato e diretto il primo corso di laurea interamente in lingua inglese. E’ Direttore della Fondazione Rodolfo Debenedetti, responsabile scientifico del festival dell’economia di Trento e collabora con La Repubblica. I suoi saggi e articoli possono essere letti su www.igier.uni-bocconi.it.

Pietro Garibaldi, professore straordinario di Economia Politica presso l’Università di Torino, è direttore del Collegio Carlo Alberto e responsabile degli studi sul lavoro della Fondazione Debenedetti. E’ consigliere di sorveglianza e membro del comitato di controllo di Intesa SanPaolo. E’ stato Consigliere economico del Ministro dell’Economia e della Finanze nel 2004 e 2005, e consulente in materia di lavoro per il Dipartimento del Tesoro. Ha conseguito il Ph.D. in Economia presso la London School of Economics nel 1996. Dal 1996 al 1999 ha lavorato come economista nel dipartimento di ricerca del Fondo Monetario Internazionale, ed è stato professore associato presso l’Università Bocconi dal 2000 al 2004.