A 18 anni dall’approvazione della legge che tutela l’occupazione dei lavoratori disabili, l’inserimento nelle aziende resta un obiettivo difficile da raggiungere. A denunciarlo solo le organizzazioni sindacali di base della Cub (Confederazione Unitaria di Base) di Roma e Firenze che di recente hanno scritto al presidente della Repubblica Sergio Mattarella chiedendo un intervento “al fine di favorire una reale applicazione della legge 68/99 nei luoghi di lavoro pubblici e privati”. La norma c’è, dunque, ma secondo i sindacati nel tempo è stata svuotata da circolari, provvedimenti e deroghe che danno alle aziende la possibilità “di trovare mille escamotage pur di non rispettare le quote imposte dalla legge”, spiega a ilfattoquotidiano.it Antonio Amoroso, rappresentante sindacale della Cub di Roma, organizzazione dei lavoratori del settore pubblico e privato in diversi settori (trasporti, sanità, metalmeccanici, commercio, servizi). “Siamo costretti a verificare – spiega Amoroso – la costante elusione delle norme da parte di moltissime aziende e degli enti pubblici”. Sotto accusa, oltre alle circolari del Ministero del Lavoro, anche la mancata attuazione della ‘Banca dati del collocamento mirato’. Su questo e su altre questioni contestate ha risposto a ilfattoquotidiano.it il sottosegretario Franca Biondelli, sottolineando “l’attenzione e la sensibilità del governo sui temi della disabilità” e quanto fatto con “i provvedimenti fin qui assunti”. Che, per i sindacati, non sono però sufficienti a garantire il rispetto della legge.

CHE COSA DICE LA LEGGE – L’occupazione dei lavoratori disabili è disciplinata attraverso il cosiddetto ‘collocamento mirato’ introdotto dalla legge 68/1999 e confermato da successivi interventi legislativi. Il sistema si basa sull’obbligo per le aziende con almeno 15 dipendenti di assumere una certa quota di disabili e su convenzioni che consentono ai datori di lavoro di avvalersi di agevolazioni. La legge, inoltre, tutela anche le ‘categorie protette’: orfani e coniugi di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, coniugi e figli di grandi invalidi di guerra, di servizio e di lavoro, profughi italiani rimpatriati. Dopo le modifiche del Jobs Act, dal 1 gennaio 2017 sono scattate alcune novità. L’obbligo per le aziende di assumere un lavoratore disabile scatta sempre dai 15 dipendenti, ma mentre prima partiva solo in caso di nuove assunzioni, ora chiunque abbia dai 15 ai 35 dipendenti deve assumere almeno un lavoratore disabile, due se in azienda ci sono dai 36 ai 50 dipendenti, mentre se si superano i 50 dipendenti c’è l’obbligo di riservare il 7% dei posti disponibili a favore dei disabili e l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.

SOSPENSIONI, ESONERI E VIA LIBERA AGLI ESCAMOTAGE – Sono diversi i fattori che impediscono una reale applicazione delle norme. La legge stessa, intanto, prevede alcune eccezioni per chi opera in particolari campi. Possono, ad esempio, sottrarre parte dei dipendenti dalla base di computo i partiti politici, le organizzazioni sindacali, i servizi di polizia e difesa nazionale, le aziende che operano in alcuni settori, come quelli del trasporto aereo, marittimo e terrestre e dell’autotrasporto privato per quanto riguarda il personale viaggiante. “L’opera di smantellamento delle norme e degli obblighi contenuti nella legge 68 – spiega Amoroso – è stata costante, con l’obiettivo di depotenziarne l’efficacia”. Secondo il sindacato non solo “nel silenzio generale il legislatore ha inserito inaccettabili deroghe, nei più disparati provvedimenti, per andare incontro a questa o quella lobby imprenditoriale”, ma anche il Ministero del Lavoro, nel corso degli anni “non ha favorito l’attuazione della norma”. In particolare Amoroso cita alcune circolari “da cancellare”. Si tratta della numero 2 del 2010 (articolo 8), con cui si garantisce l’esclusione totale dagli obblighi previsti dalla legge 68 per le aziende che assumono anche un solo lavoratore dalla mobilità e per l’intero periodo di fruizione dell’ammortizzatore sociale. “Una norma – spiega il sindacalista – che permette alle aziende con ‘scopertureastronomiche rispetto alle quote previste, di affrancarsi dagli obblighi di assunzione dei disabili e delle altre categorie protette, assumendo pochi dipendenti dalla mobilità, magari licenziati poco prima”. L’altra circolare è la 77 del 2001, che consente alle aziende di pulizia di escludere dal computo delle quote obbligatorie i lavoratori assorbiti da appalti conseguiti dopo la costituzione. In pratica la percentuale del 7% si calcola non su tutti i lavoratori, ma solo sull’organico iniziale. “Così grandi imprese di pulizia – continua il rappresentante della Cub di Roma – operano con migliaia di lavoratori, ma con ‘scoperture’ abissali rispetto alle quote obbligatorie”.

LA REPLICA DEL GOVERNO – Sulla questione delle due circolari, ilfattoquotidiano.it ha interpellato il sottosegretario al Welfare Franca Biondelli. Per quanto riguarda la circolare 77, la deputata del Pd fa sapere che “il Governo eredita una situazione difficile consolidatasi da oltre 15 anni per effetto di accordi di settore relativi ai servizi di pulizia”. In merito alla circolare 2 del 2010, invece, “il problema evidenziato è relativo non tanto alla circolare quanto alla norma di legge” che ha differenziato l’istituto della mobilità “non limitando territorialmente l’effetto delle sospensioni degli obblighi”. In pratica con la circolare si sarebbe solo osservato quanto previsto dal legislatore. La ratio era legata alla protezione fornita al lavoratore entrato in mobilità, il primo da riassumere da parte dell’impresa pur in presenza di scoperture. “Come governo – spiegano dalla segreteria del sottosegretario – ci siamo posti il problema di modificare la norma con il Jobs Act”, ma le modifiche avrebbero prodotto effetti solo una volta che, come previsto, dal 1 gennaio 2017 “l’istituto della mobilità avesse cessato di esistere”. Ma cosa accadrà nelle aziende che hanno messo i lavoratori in mobilità precedentemente? “Se non si abroga la norma – spiega Amoroso – un’impresa che ha assunto un lavoratore del 2016 può essere esonerata fino a 4 anni”. Tra l’altro non è chiara la disciplina che verrà attuata con la NASpI, la nuova indennità di disoccupazione.

I TEMPI DELLE SANZIONI – Un’altra questione riguarda i tempi delle sanzioni. L’obbligo di assunzione della persona disabile scatta dopo il 60° giorno dal determinarsi della scopertura, della quale il centro per l’impiego viene a conoscenza solo quando l’azienda invia il prospetto. Cosa che può avvenire oltre un anno dopo. A quel punto l’azienda ha 60 giorni di tempo: o seleziona direttamente il personale oppure, alla scadenza, il centro per l’impiego invia la lista dei nomi dei lavoratori da assumere, prendendole dalle liste di collocamento per i disabili. Le sanzioni a carico del datore di lavoro che non rispetta la legge sono state più che raddoppiate da un decreto legislativo correttivo del Jobs Act: si è passati da 62,77 a 153,20 euro per ogni giorno e per ogni lavoratore non assunto. “Solo che al fine di determinare l’importo della sanzione – spiega Amoroso – il numero di giorni di inadempienza non è sempre calcolato a partire dall’insorgenza dell’obbligo, ma alcuni ispettori fanno partire il conteggio dal rifiuto dell’avviamento obbligatorio”. Un’interpretazione della norma che, secondo il sindacato, disincentiva le aziende a rispettare gli obblighi, incitandole “ad aspettare di essere beccate”.

UNA QUESTIONE DI TRASPARENZA – Valutare gli effetti di questa politica è complicato anche per la scarsità delle informazioni disponibili. Anche se dal 2010 i datori di lavoro soggetti alle norme del collocamento mirato devono presentare un rapporto sull’assolvimento degli obblighi di legge. “È necessario – spiega Amoroso – che il prospetto informativo diventi obbligatorio per tutte le aziende e non solo se varia il numero di dipendenti, mentre a quelle inadempienti che hanno rapporti con la pubblica amministrazione dovrebbero essere sospese abilitazioni e concessioni”. Ad oggi, però, la ‘Banca dati del collocamento mirato’, prevista da un decreto attuativo del Jobs Act “resta solo sulla carta”. Il sottosegretario Biondelli rassicura: “Sta già iniziando a essere attuata e dai primi mesi del 2016 è stata inserita la specifica delle assunzioni tra le comunicazioni obbligatorie che il datore di lavoro deve effettuare in caso di ogni variazione del rapporto di lavoro”. Ma per l’attuazione vera e propria? “È stato redatto un decreto onnicomprensivo, di cui si stanno ultimando gli aspetti legati al disciplinare tecnico”.