“I nuovi assunti, a partire da marzo, non avranno l’articolo 18, a parte pochissimi casi residuali”. Mario Fezzi, avvocato giuslavorista, chiarisce così il primo e più importante punto sullo spartiacque che si sta venendo a creare nel mondo del lavoro prima e dopo il Jobs Act. Se infatti è chiaro che con il Consiglio dei ministri del 20 febbraio sono cambiate definitivamente le carte in tavola, i tempi e i modi in cui la discussa riforma muterà la quotidianità dei lavoratori italiani lo sono un po’ meno.

“Il governo ha varato quattro provvedimenti in materia di lavoro – ricorda il giuslavorista – Si tratta dei due decreti attuativi della legge delega, relativi a contratto a tutele crescenti e ai nuovi ammortizzatori sociali: i due testi erano stati approvati il 24 dicembre scorso e, dopo il passaggio in Parlamento, erano tornati con qualche modifica al governo per l’approvazione definitiva. Poi, ci sono i due nuovi schemi di decreto sul riordino delle tipologie contrattuali e sulla tutela della maternità“.

Se per vedere applicati questi ultimi due testi, dunque, bisognerà ancora aspettare, i primi provvedimenti, invece, questa settimana saranno pubblicati in gazzetta ufficiale, entrando in vigore dal 1 marzo. Chi ha già un contratto a tempo indeterminato, quindi, non risentirà della riforma. Chi troverà un impiego dopo il 1 marzo, invece, dovrà fare i conti con le novità del Jobs Act che elimina alla radice l’ultima tutela che anche la legge Fornero non era riuscita a intaccare del tutto: la possibilità di reintegro in caso di licenziamento per motivi economici illegittimi.

“Fino a giugno 2012, l’articolo 18, e quindi il reintegro al lavoro in caso di licenziamento illegittimo, si applicava a tutti i dipendenti di aziende con più di 15 lavoratori”, ricorda ancora l’avvocato sottolineando come la riforma della Fornero abbia ridotto in modo sensibile l’applicazione dell’articolo 18 anche nel caso dei licenziamenti per motivi economici. Al giudice, però, era rimasta la facoltà di imporre il reintegro del lavoratore in caso di manifesta insussistenza del fatto che aveva determinato il licenziamento. In parole povere, il lavoratore poteva riavere il suo posto se veniva accertato che il licenziamento illegittimo era stato camuffato con ragioni economiche. Altrimenti veniva proposto un risarcimento da 15 a 24 mensilità.

Con la riforma Poletti, invece, l’opzione nelle mani del giudice tra risarcimento e reintegro non c’è più. “Ora l’indennizzo è ampliato praticamente a tutti casi, salvo poche fattispecie”, sottolinea Fezzi. In quali casi, invece, resta la possibilità del reintegro? Innanzitutto, nei licenziamenti per motivi discriminatori. “Ma si tratta di un caso quasi impossibile da dimostrare, in pratica serve la confessione del datore di lavoro – precisa l’avvocato – Dagli anni 70 a oggi, si sono registrati pochissimi episodi del genere”. L’altro scenario dove può scattare il reintegro, che Fezzi definisce “l’unica ipotesi residuale vera”, è quella in caso di licenziamento per motivi disciplinari. Ma in questa fattispecie, il provvedimento diventa illegittimo solo se è dimostrata “l’insussistenza del fatto materiale”. “Se un dipendente – spiega il giuslavorista – porta a casa una graffetta dall’azienda e l’impresa fa la contestazione, il giudice deve prendere atto che il fatto materiale sussiste e deve convalidare il licenziamento, senza potere valutare l’eventuale sproporzione della sanzione rispetto al fatto commesso”.

Bisogna poi capire a quanto ammonta il risarcimento fissato dal Jobs Act. “Nel caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e soggettivo e per giusta causa – sottolinea Fezzi – se il giudice ritiene che il provvedimento sia illegittimo deve condannare al pagamento di un’indennità pari a due mesi per ogni anno di servizio (con un minimo di 4 e un massimo di 24). Se il licenziamento è illegittimo per vizi formali (per esempio, mancanza di motivazione o di contestazione del fatto disciplinare) il magistrato deve condannare a un’indennità tra 2 e 12 mensilità, sempre partendo dalla base di un mese per ogni anno di servizio”.

Un’altra novità è poi rappresentata dalla possibilità, per l’imprenditore, di presentare un’offerta di conciliazione. “Dopo aver licenziato un lavoratore – spiega l’avvocato – il datore di lavoro può fargli un’offerta di un’indennità di un mese per ogni anno di anzianità (con un minimo di 2 e un massimo di 18). Se il dipendente accetta e rinuncia ad impugnare il licenziamento, questa indennità è totalmente esente da imposte e da contributi”.

A far da cornice del tutto, è l’estensione dell’indennizzo, al posto del reintegro, anche ai provvedimenti collettivi che apre una forbice tra chi era sotto contratto a tempo indeterminato prima di marzo e chi lo sarà dopo quella data. “Con la legge Fornero – prosegue Fezzi – in caso di licenziamento collettivo ritenuto illegittimo, il lavoratore aveva diritto di essere reintegrato con articolo 18. Ora non più, riceve solo l’indennizzo”. Da qui il doppio binario tra vecchi e nuovi assunti: all’interno di uno stesso gruppo di dipendenti licenziati in modo illegittimo, ci sarà chi potrà tornare a lavorare e chi dovrà accontentarsi di un indennizzo economico.

Se queste novità riguardano i neo assunti con il contratto a tempo indeterminato, non mancano le criticità relative ai rapporti di lavoro a tempo determinato. Anche se, in questo caso, si parla del terzo decreto del Jobs Act, quello sul riordino dei contratti, che deve ancora fare un passaggio nelle commissioni delle Camere e poi essere approvato in via definitiva da un nuovo Consiglio dei ministri. Quindi, per conoscere i tempi dell’entrata in vigore di questo provvedimento, bisognerà attendere ancora. “Il contratto a termine non sarà minimamente toccato”, fa notare Fezzi, dato che è stato mantenuto il massimo di 5 proroghe per contratti a termine senza causale nell’arco dei 36 mesi, nonostante le richieste di abbassare il limite a 24 mesi.

Al tempo stesso, però, il Jobs Act cambierà la norma che impone alle aziende di annoverare, al proprio interno, un numero di dipendenti a tempo determinato non superiore al 20% rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato. Se l’impresa sforerà questo tetto, la legge prevede una sanzione economica, mentre resta “esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato”. “Fino ad oggi – ragiona Fezzi – il giudice, in caso di violazione, convertiva il contratto a termine in tempo indeterminato. Ora, invece, potrà applicare solo una sanzione amministrativa“.

Altro discorso, infine, per i co.co.pro., che il premier Matteo Renzi ha dato per “rottamati. Anche questo provvedimento rientra nel terzo decreto, quindi non si sa ancora quando, con esattezza, entrerà in vigore. “Sicuramente, i contratti già in essere non saranno toccati dalla riforma fino alla loro scadenza”, premette l’avvocato. Detto questo, una volta approvato definitivamente il decreto, non potranno essere attivati nuovi co.co.pro. E infine, a partire dal 1 gennaio 2016, alle collaborazioni “fasulle“, cioè quelle organizzate dal committente, sarà applicata la disciplina del lavoro subordinato. “Ragionevolmente, le aziende che non vorranno fare contratti a tutele crescenti, costringeranno la gente ad aprire le partite Iva – spiega il giuslavorista – Avremo un aumento massiccio delle partite Iva e del lavoro nero“.