Computer, tablet, smartphone e badge. Con il Jobs act, tutti questi strumenti di lavoro potranno essere controllati dall’azienda senza un precedente accordo sindacale. E sulla base dei dati raccolti, l’impresa potrà prendere provvedimenti disciplinari nei confronti dei dipendenti. Si tratta di una delle novità più delicate previste dal decreto semplificazioni della riforma del lavoro, approvato in via preliminare dal Consiglio dei ministri l’11 giugno. Anche se nei giorni scorsi il ministro del Lavoro Giuliano Poletti ha provato a minimizzare, la norma è destinata a far discutere, visto che siamo sul filo dell’invasione della privacy. Non solo: gli addetti ai lavori non hanno dubbi sul fatto che presenti profili di incostituzionalità. “La norma riguarda sia i dispositivi forniti dal datore del lavoro, sia quelli di proprietà del lavoratore che l’impresa gli chiede di portare in azienda, nei limiti in cui sono usati per lavorare”, precisa Maria Teresa Salimbeni, avvocato giuslavorista e docente di diritto del lavoro all’Università Suor Orsola Benincasa di Napoli. E se il lavoratore sarà sorpreso a usare questi strumenti per fini non lavorativi, potrà essere sottoposto a sanzioni.

Il decreto, che è ora all’esame del Parlamento e a cui il governo dovrà poi dare il via libera definitivo, modifica l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, quello sui controlli a distanza in ambito lavorativo. Non ci sono grosse novità per quanto riguarda l’installazione di “impianti audiovisivi“, ovvero le telecamere, per i quali servono ancora l’accordo sindacale o l’autorizzazione da parte del ministero del Lavoro. Discorso diverso per “gli strumenti che servono al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”, cioè pc, tablet e smartphone, e gli “strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”, cioè i badge. In questo caso il datore di lavoro potrà controllare i dispositivi senza fare accordi con le organizzazioni sindacali.

Ma in tutto questo che fine fa la privacy? “L’azienda potrebbe venire a conoscenza di dati sensibili del lavoratore – spiega l’avvocato – ma non potrà utilizzare il contenuto della comunicazione personale a fini disciplinari”. Il datore di lavoro potrà quindi, per esempio, accedere alle conversazioni via mail. Magra consolazione il fatto che non possa poi appellarsi a quello che legge per sanzionare il dipendente. A difesa del lavoratore, infatti, c’è il Codice della privacy, che il datore di lavoro è tenuto a seguire, secondo espressa indicazione del decreto. Un’altra garanzia a favore del dipendente è l’informativa che l’azienda dovrà fornire al personale per metterlo al corrente dei controlli, come ricordato nei giorni scorsi anche da Poletti. “Servirà una policy aziendale, un regolamento preventivo – spiega la giuslavorista – dove l’azienda dovrà indicare cosa il lavoratore può fare e non può fare e se e come sarà controllato dall’impresa”.

Ma nonostante queste tutele, secondo la giuslavorista, un punto del decreto mette comunque a rischio la riservatezza del lavoratore: si tratta della parte che riguarda i badge aziendali. La premessa è che bisogna fare una distinzione tra gli strumenti che registrano ingresso e uscita dal lavoro e quelli che segnalano i movimenti all’interno dell’azienda. “Liberalizzare il controllo sui tesserini con cui si entra e si esce è legittimo, perché permette di tenere traccia degli orari di lavoro – spiega Salimbeni – Ma esistono anche impianti attraverso i quali si possono monitorare gli spostamenti del lavoratore all’interno del perimetro aziendale. Questo controllo più invasivo violerebbe il diritto alla riservatezza e alla libertà del lavoratore che discende dai principi costituzionali“. In particolare l’articolo 2 della Carta, che tutela i diritti inviolabili dell’uomo. In questo caso, la docente ipotizza un eccesso di delega, cioè uno sforamento rispetto ai criteri fissati dalla legge approvata a dicembre: potrebbero quindi partire ricorsi per rilevare l’incostituzionalità del provvedimento.

A questi punti critici se ne aggiunge un altro, che riguarda gli assunti con il nuovo contratto a tutele crescenti in vigore dal 7 marzo. “Se il datore di lavoro – spiega Salimbeni – licenzia un dipendente che è entrato per soli due minuti su Facebook, il licenziamento sarà illegittimo, ma il datore può comunque tenere fuori il lavoratore dall’azienda e pagargli solo un’indennità, senza reintegrarlo a lavoro”. Il relativo decreto del Jobs act, infatti, ha previsto che il giudice del lavoro, in caso di licenziamenti disciplinari, non possa valutare la gravità del fatto commesso, ma debba limitarsi a verificarne la sussistenza. E il combinato con il nuovo provvedimento può dare questo effetto: ogni infrazione a livello disciplinare, anche se gli accordi della contrattazione la identificano come poco grave, può dare luogo a un licenziamento senza possibilità di reintegra.