di Davide Bonsignorio*

Il 14 giugno 2017 è entrata in vigore la legge 22/5/2017 n. 81, che agli articoli da 18 a 23 regola lo “smart working”, o “lavoro agile”. Non si tratta di un nuovo tipo di contratto, ma di una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa subordinata in forza della quale il dipendente svolge il proprio lavoro in parte in azienda e in parte all’esterno di essa, presso la propria abitazione o in altri luoghi da lui prescelti o concordati col datore di lavoro, senza una postazione fissa e senza precisi vincoli di orario; è uno strumento concepito per incrementare la competitività e per agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, e come tale è stata introdotta in via sperimentale in alcune importanti aziende già da un paio di anni prima dell’approvazione della legge.

L’utilizzo di strumenti tecnologici che connettano a distanza il lavoratore (computer, tablet etc.) non è considerato dalla legge obbligatorio per fare “smart working”, ma certo nei fatti questa è e sarà la modalità prevalente; questa strumentazione deve essere fornita dal datore di lavoro, che è anche responsabile della sua sicurezza e buon funzionamento e deve informare il lavoratore e il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza dei rischi generali e specifici connessi con la modalità di lavoro “agile”. Il lavoratore a sua volta deve cooperare per l’attuazione delle relative misure di prevenzione e protezione.

Per lavorare in modalità agile è necessario un accordo specifico tra le parti, che può essere inserito già nel contratto di assunzione ovvero essere raggiunto a rapporto di lavoro in corso. Quest’accordo deve avere forma scritta perché possa valere come prova.  Un accordo solo verbale sarà in sé valido, ma la parte che vorrà farlo valere in giudizio non potrà avvalersi di testimoni per dimostrarne l’esistenza e il contenuto (e dovrà dunque utilizzare email o altre prove documentali).

L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato, con facoltà di ciascuna delle parti, in quest’ultimo caso, di disdirlo con un preavviso non inferiore a 30 giorni (90 giorni in caso di recesso da parte del datore di lavoro nei confronti di lavoratori disabili). Si può anche dare disdetta prima della scadenza del termine, o senza preavviso in caso di patto a tempo indeterminato, se vi è un “giustificato motivo”. Da parte dell’azienda, una ragione di tipo tecnico, organizzativo o produttivo che renda non più utilizzabile o non economica la prestazione “agile”, ovvero anche lo scarso rendimento o negligenza del dipendente come smart worker (sarà opportuno che le parti stabiliscano in anticipo quali fattispecie legittimeranno il recesso anticipato). Da parte del lavoratore, un giustificato motivo potrebbe essere il venire meno, per ragioni oggettive e non riconducibili a un mero ripensamento, delle esigenze familiari o personali che lo avevano portato a lavorare in modalità agile.

Quanto al contenuto del patto, la legge lascia libere le parti di accordarsi circa la quantità e le modalità della prestazione da rendersi fuori dall’azienda, ma con alcuni limiti e punti fermi.

Innanzitutto, dovranno essere rispettati i limiti massimi di durata del lavoro giornaliero e settimanale previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva: quindi la mancanza di “vincoli di orario” riguarderà solo la collocazione nella giornata delle ore di lavoro, e non la loro quantità complessiva, che dovrà rimanere quella prevista per i periodi in cui il dipendente è in azienda. Le ore di lavoro straordinario dovranno essere retribuite come tali, e il dipendente dovrà osservare il periodo minimo di 11 ore di riposo continuativo ogni 24 ore previsto dal D. Lgs. 66/2003. Diversi tra gli accordi aziendali già in vigore vietano lo svolgimento di lavoro “agile” in orario notturno.

Inoltre, l’accordo deve individuare i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la sua “disconnessione” (in ogni caso il lavoratore “agile”, come qualunque dipendente, ha diritto a 15 minuti di pausa ogni 2 ore di continuativa applicazione a un video terminale), e deve regolare l’esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto del divieto di controlli a distanza.

Su quest’ultimo aspetto occorre ricordare che il nuovo articolo 4 dello Statuto dei lavoratori non legittima l’uso di software dedicati per il monitoraggio della prestazione lavorativa e in più contiene un rinvio alla normativa sulla privacy che a sua volta impone al datore di lavoro una dettagliata informativa su presupposti e modalità di trattamento dei dati e vieta un controllo continuo ed indiscriminato dell’attività lavorativa del dipendente.

Ancora, l’accordo sullo smart working deve individuare i comportamenti connessi allo svolgimento del lavoro fuori dai locali aziendali che possono comportare l’applicazione di sanzioni disciplinari. In difetto di tali indicazioni, è lecito ritenere che le sanzioni inflitte dovranno considerarsi illegittime (a meno che gli stessi comportamenti non siano già previsti nel codice disciplinare valevole per la generalità dei dipendenti).

Lo smart worker ha diritto a un trattamento economico e normativo (inquadramento, ferie, permessi ecc.) complessivamente non inferiore a quello dei colleghi che lavorano esclusivamente all’interno dell’azienda.

Da ultimo, la legge precisa che lo smart worker ha diritto alla tutela Inail per i rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dell’azienda e per gli infortuni occorsi durante il percorso da e per la casa di abitazione e il luogo prescelto per lo svolgimento del lavoro, a patto che la scelta di quest’ultimo sia dettata da esigenze legate alla prestazione lavorativa o dall’esigenza di conciliare le esigenze di vita e lavoro, e risulti ragionevole.

* Giuslavorista, socio Agi (Associazione giuslavoristi italiani). Esercito la professione di avvocato dalla parte dei lavoratori e dei sindacati. Ho collaborato con diverse riviste specializzate del settore. Vivo e lavoro a Milano.