I dirigenti delle ong devono preoccuparsi della formazione umana del ‘proprio’ personale? E’ giusto o è solo un delirio di onnipotenza e invadenza pedagogica? Pongo la domanda in modo critico prima di tutto a me stesso, dopo venti anni di lavoro nel settore. Le persone che sono ‘transitate’ in Asvi Social Change, sono uscite migliori di come sono entrate? Ad esempio più consapevoli di loro stesse? Professionalmente sempre molto molto cresciute, umanamente- in molti casi che ho avuto sotto gli occhi- temo proprio di no. Alcuni, senza dubbio, hanno anzi tirato fuori il peggio di loro stessi. E me ne sento in parte la responsabilità.

Vorrei poter deresponsabilizzare il settore dicendo che magari sono io un pessimo manager delle risorse umane. Il che, detto dal presidente della Scuola che più ne forma nel settore, per di più già psicologo clinico, suona come beffarda aggravante. Ma temo, purtroppo, di non essere il solo insufficiente. Perché insieme a una colorata moltitudine di persone splendide, ho visto nel non profit tanta umanità mediocre, scialba, burocratica e grigia, o all’opposto egoica, presuntuosa e autorefenziale (e diversi palloni gonfiati), che temo fondatamente il problema non sia solo mio. Molti nelle nostre organizzazioni crescono male, non crescono proprio e ne escono peggio.

Certo, non solo nel non profit.  Il for profit tende ancora scientemente e testardamente all’Ego uber alles ed al cinismo. Vi racconto un aneddoto: una volta- quando a 30 anni facevo (anche) l’imprenditore, un concorrente voleva comprare la mia azienda. Parlando di varie gli accennai ad un certo punto alla ‘sensibilità’ (che, intendevo io, bisogna avere nei confronti del personale). Lui mi rispose meditabondo ma molto convinto: ‘Eh si la sensibilità… purtroppo non sono ancora riuscito a eliminarla del tutto…’. Per dire. E non parliamo della P.A.… (Magnifico, con un solo post sono riuscito ad offendere tutti!)

In attesa del parere dei lettori (non profit), visto che per ora me la canto e me la suono riassumo così: io sono un pessimo gestore di risorse umane ‘interne’, non sono purtroppo l’unico scarso nel settore, ma il for profit è peggio e la P.A lasciamo stare. Ma allora, se facciamo pena un po’ tutti, qual è il problema? Che ‘noi-nonprofit’ un minimo ce lo poniamo- il problema della formazione umana del nostro personale, che per noi è (dovrebbe essere) un valore.

Ma proprio un minimo, ed è troppo poco, ed è nulla rispetto a quanto facciamo per ‘l’esterno’ per gli altri, per i nostri beneficiari. Rarissimamente abbiamo programmi di formazione interna delle ‘soft skills‘, di ‘sviluppo manageriale’ non ‘abbiamo il tempo’ di curare la nostra umanità, spesso neppure di fermarci ad ascoltarla (se lo facciamo all’improvviso, come successo ad un collega, rischiamo di trovarci una fila di 20 persone davanti alla porta).  Non per cattiveria. I dirigenti non profit sono i primi a fare auto-sfruttamento, a non ascoltare neppure il proprio, di disagio interiore, nè quello dei familiari.

Che propongo? Boh, ci provo, a partire dalla coscienza dei miei limiti.  A parte un maggiore ascolto e qualche calcio in culo (migliorativo…) al momento giusto, possono servire metodi di ‘peer evaluation’ come il ‘360-degree feedback’ (valutazioni incrociate tra colleghi di tutti su tutti, non solo dei manager- che io sappia la usa Save the Children, e noi all’interno dei Master). Anche con confronti duri, basta con l’ipocrisia non profit del ‘siamo tutti sulla stessa barca’- spesso ci si stima ma non ci si sopporta, tiriamoli fuori i conflitti, gli sgambetti, le ipocrisie, il piccolo bullismo interno.

Ancora: misurarsi ed annotare i nostri successi (tecnicamente ‘the daily progress ritual’, vedi il bell’articolo ‘The three secret elements of staying motivated at work every day’, su ‘Fast Company’.). Un clima aperto alla valorizzazione dell’errore come strumento di conoscenza o ‘metodo popperiano’ (da Popper il filosofo della scienza, non Poppins la baby sitter disneyana…) e all’opposto una cultura della valutazione non ‘collusiva’ (non ti valuto perché perdiamo rischiamo di rovinare il legame amicale, politico, ideale- ma così non ti faccio crecere…).

Premiare il supporto reciproco ma anche pretendere autonomia e problem solving, il classico: ‘Se vieni da me con un problema, presentati anche con una o più possibili soluzioni..’-  senza essere disponibili “sempre e comunque”. Piani di autoapprendimento ‘concordato’ con la direzione, magari  tramite i MOOC-Massive Open Online Courses (tipo Coursera, Udacity, etc). Lasciamo perdere il coaching e la formazione seria per i dipendenti, è roba rara, ragazzi non profit intanto formatevi da soli che è meglio…In ultimo, distinguere tra motivazione (aderenza alla mission) e soddisfazione (nella mission ci credo tanto ma lavoro “scomodo”!)

I miei colleghi recepiranno questi suggerimenti? Mai e poi mai! Almeno fino a quando le organizzazioni – come sta avvenendo in UK-  saranno valutate dai donatori non solo per come trattano i beneficiari esterni, ma anche i propri lavoratori. Bassi indici sulla buona gestione delle risorse umane = pochi soldi dai donatori. Non sarà alla fine che invece di una questione di coerenza (‘far crescere’ come valore unico, dentro e fuori) diventa una questione di denaro? Mi saprete scusare se  dopo 20 anni sono un po’ più cinico (pardon, ‘realista’- come dicono i veri cinici), e mi scusino le organizzazioni che sull’HRM lavorano bene e meglio di me. Però prometto, su questo tema ci lavorerò seriamente, dentro, fuori, a… 360 gradi!

 www.socialchangeschool.org Link utili di approfondimento: blog4change, Lavorare nel non profit.   Per scrivermi: m.crescenzi@socialchangeschool.org – con riferimento al titolo del post.